Онлайн-рекрутинг: правила, тренды и инновации в подборе персонала
Три четверти соискателей в возрасте от 18 до 34 лет устроились на работу с помощью социальных сетей, 21% опрошенных уточнили, что обнаружили так работу своей мечты. При этом 59% рекрутеров считают, что нашли в онлайне высококвалифицированных сотрудников.
Вы понимаете, что современный подбор персонала включает использование интернета, но сомневаетесь, как все организовать правильно? В статье рассказываем, на что обратить внимание при создании стратегии онлайн-рекрутмента, и какие современные технологии найма помогут ее усилить.
Имидж компании-работодателя
Начинать нужно с имиджа. Причем не с построения, а с понимания, какой он на данный момент. Что об условиях работы в компании говорят нынешние сотрудники? Захотят ли они пригласить сюда работать своих знакомых?
Если да, то благодаря чему? Надо понять достоинства корпоративной культуры. И подсветить их во время создания бренда работодателя в интернет-пространстве.
Если нет, то почему? Какие изменения внести в корпоративную культуру, чтобы перспективные сотрудники хотели работать в компании. Именно создать, а не сделать вид, что она есть! В эпоху всеобщего онлайн-присутствия долго пускать пыль в глаза не получится. О реальном положении вещей все равно расскажут возмущенные сотрудники, особенно те, которые громко хлопнули дверью перед уходом.
Далее необходимо определить идеального кандидата на вакансию и в каких соцсетях он проводит время. И уже там оформлять страницу компании и создавать контент, который одновременно заинтересует пользователей и ненавязчиво покажет преимущества работы в компании.
Можно искать группы и сообщества, в которых общаются потенциальные кандидаты. Присоединяться к ним и периодически участвовать в дискуссиях. Активные участники должны помнить вас как товарища, который высказывает толковые идеи. Тогда они с большим интересом отреагируют, если вы опубликуете в этой группе объявление о вакансии.
Как делать НЕ надо. Спамить вакансиями во всех более-менее релевантных чатах. Через некоторое время они превратятся в инфошум. Либо, что еще хуже, начнут вызывать раздражение.
Ориентация на мобильность отклика
Будьте готовы оперативно общаться с посетителями своей страницы. Отвечайте на личные сообщения и комментарии под своими постами. И каждый раз, печатая ответ, думайте, как он отразится на репутации вашего бренда-работодателя.
Если вы разместили объявление о наборе сотрудников, позаботьтесь о том, чтобы откликнуться на него было легко. Например, сделайте анкету в гугл-форме и прикрепите ссылку на нее в объявлении. Чтобы потенциальный кандидат мог в один клик попасть на страницы регистрации и оставить данные о себе.
Если, кроме заполнения анкетных данных, предполагается тестовое задание, предупредите об этом заранее в объявлении о вакансии. Уважайте время своих подписчиков и потенциальных сотрудников — и они ответят вам тем же.
Конкретные инструменты и лайфхаки для поиска специалистов в соцсетях можно увидеть в записи мастер-класса «Идем за специалистами в социальные сети». Это бесплатно и займет один час времени.
Основная работа рекрутеров давно переместилась в интернет. Специализированные job-сайты для публикации вакансий используют достаточно давно. Однако сейчас все больше возможностей для поиска, отбора и найма персонала появляется в социальных сетях. При том не только для точечного закрытия вакансий, но и для массового линейного рекрутинга.
Чтобы создать успешный бренд работодателя в соцсетях, сначала надо понять достоинства корпоративной культуры компании. И продумать привлекательную для потенциальных кандидатов стратегию присутствия в онлайне. В том числе простоту и удобство отклика на вакансии.
Массовый рекрутинг: в чем особенности
Все приведенные выше методы хороши для точечного закрытия вакансий. Но что делать в случае, когда требуется массовый набор сотрудников на линейные вакансии, не требующие специализированных навыков? Какие есть особенности и чем помогут диджитал-инструменты?
С одной стороны, минимальные требования к кандидату существенно расширяют аудиторию для поиска. Но с другой, и сами кандидаты чаще перебирают подобными вакансиями. В крупных городах курьеры, официанты, грузчики нужны всегда. И действительно расторопные претенденты, которых не захочется уволить уже завтра, тоже изучают разные варианты трудоустройства.
Что может упростить работу HR-а:
- Таргетированная реклама. Чтобы не слить бюджет понапрасну, обратитесь к хорошему маркетологу. Он определит подходящую для ваших задач целевую аудиторию, ее проблемы и желания. Это пригодится для создания рекламы, которая заинтересует пользователей и замотивирует их откликнуться на вакансию.
- Простота отклика. Путь клиента от рекламы до заполнения анкеты на вакансию не должен быть извилистым и тернистым. Все-таки мы приходим в соцсети отдохнуть и не настроены долго вникать в серьезные вопросы. Здесь опять пригодятся гугл-формы.
- Чат-бот. Если вашим HR-ам приходится обрабатывать сотни однотипных откликов за день, есть смысл единожды вложить деньги в разработку чат-бота. Он освободит сотрудников от рутины, и даст им возможность заниматься более сложными задачами.
- Настройка напоминаний. Напоминайте кандидатам в мессенджер о времени и месте собеседования. Если офис трудно найти, не лишним будет указание маршрута на карте. Часть соискателей не приходят, потому что банально забыли о встрече или не смогли найти дорогу.
- Автособеседование. Вместо того чтобы встречаться с каждым кандидатом лично, составьте перечень вопросов и предложите записать видеоответ.
Источник : finassessment.net
