Особенности «охоты на сотрудников»
О войне за таланты говорят много и долго, но часто рядовые менеджеры совершенно не ощущают воздействие этой тенденции на собственную карьеру. За ними никто не охотится, шикарные предложения не сыпятся со всех сторон, да и собственное начальство вполне равнодушно воспринимает новость об уходе. Где она, война за таланты? Как стать ее активным участником? На эти и другие вопросы ответитв интервью Executive.ru Анна Рыжкова, генеральный директор 3R Recruitment Сompany.
Executive.ru: Несмотря на то, что все пишут и говорят о рынке кандидата, найти работу рядовому менеджеру с небольшим опытом работы достаточно сложно. Так существует ли «рынок кандидата»?
Анна Рыжкова: Когда говорят, что рынок рекрутмента стал рынком кандидата, не следует это понимать слишком буквально. Перегрев рынка распространяется только на профессионалов, на специалистов каких-то очень редких профессий. Например, специалисты со знанием МСФО, методологи в банках, аналитики в банках, IT-project managers и т.д. Таких людей крайне мало на рынке, и поэтому за них постоянно идет война. Вот недавно у нас был случай, что один IT-project Manager получил 5 предложений от разных компаний одновременно(5-м был контроффер от его настоящего работодателя). Методолог с английским языком, как правило, получает сразу 2-3 предложения, когда выходит на рынок. Но если говорить о специалистах начального уровня, которые еще не сформировались как профессионалы, то они чувствуют совершенно иную тенденцию. Война за таланты на них не распространяется. Они могут ходить по агентствам и получать отказы или какие-то не очень конкурентные предложения — им могут даже предлагать меньшие деньги, чем они получают сейчас.
Сегодня в связи с бурным ростом бизнеса каждая компания пытается сформировать свой собственный пул талантов. Он обычно состоит из грамотных управленцев и профессионалов своего дела. На них и идет охота, к ним и относится та самая война за таланты.
Executive: Как стать перспективным кандидатом на рынке, как попасть в тот пул людей, за которыми идет «охота»?
А.Р.: Прежде всего, для того, что бы стать успешным/перспективным кандидатом, необходимо понимать важность формирования неких конкурентных преимуществ. К таковым можно отнести: высокий профессионализм в своей области, что особенно ценно, когда кандидат облает уникальными или редкими знаниями; хорошую осведомленность/информированность кандидата о ситуации на рынке, основных тенденциях, т.е. понимание рынка и адекватная оценка себя и места, которое он может занять. Также кандидату пригодится умение четко выделить «сферу своих интересов» и анализировать имеющуюся информацию; структурированное видение своего дальнейшего профессионального развития, умение выделить этапы своего движения к цели; желание приобретать новый опыт.
Для молодых специалистов добавлю, что практически в любой профессии можно стать перспективным кандидатом. Главное — желание достичь определенной цели, и, как это не банально, способность любить то, что чем ты занимаешься. И еще умение сконцентрироваться, не распыляться. Ведь молодость дает такое количество возможностей, шансов, и здесь главное – понять, что именно из всего этого твое, и начинать прокладывать себе путь.
Executive: Кандидаты действительно диктуют условия компании или просто выбирают лучшее предложение?
А.Р.: Обычно кандидат при выборе работодателя ориентируется на несколько пунктов. Он абсолютно точно знает, почему меняет работу, что его не устраивает на данном месте. Как правило, это два основных момента – отсутствие профессионального развития и недостаточные материальные блага. Соответственно, на этом фундаменте и строится поиск работы. Сегодня на рынке складывается интересная тенденция – все чаще компании, узнав, что сотрудник уходит, проводят с ним выходное интервью и так же, как новый работодатель, стараются узнать его пожелания, стремления. А, узнав, реализовывают, и человек остается.
И начинается игра с рекрутинговыми компаниями и возможным будущим работодателем. Бывает и так, что кандидаты новый job offer могут отнести и третьей стороне – еще одной интересной им компании. И нынешний работодатель, и третья компания могут сделать ему предложение, вот только рекрутер уже не будет иметь к этому отношения, т.е. получается, что работа проделана впустую. И если два-три года назад таких вещей не было вообще, то сейчас подобное происходит сплошь и рядом. Если у нас срываются сделки, то это потому, что в каждом втором случае работодатель на предыдущем месте повышает сотрудника чуть ли не на две ступени и увеличивает на 50-80% зарплату, удерживая кандидата.
Однако, несмотря на столь явную «победу» над нынешним работодателем, кандидату не стоит слишком уж радоваться новым благам. По наблюдениям моих коллег и моим лично, в восьмидесяти таких случаях из ста, компания делает запрос в рекрутинговую компанию на аналогичного специалиста, так как не верит больше в лояльность такого сотрудника.
Executive: Некоторые аналитики кадрового рынка прогнозируют скорое окончание эпохи войны за таланты и превращение рынка обратно в рынок компаний…
А.Р.: Нет, боюсь, что подобное положение меняться не будет, более того, оно будет усугубляться. Демографическая ситуация в России не внушает оптимизма. По прогнозам ученых, ежегодно численность трудоспособного населения России будет сокращаться примерно на 1 млн человек. И в скором времени будут более заметны последствия демографического кризиса 90-х годов, когда уровень рождаемости в России, и в особенности в Москве, был крайне низким.
С другой стороны, российский рынок по-прежнему интересен иностранным инвесторам, да и внутренний рынок растет, соответственно, нужны ресурсы. Так что война за таланты будет только обостряться.
Executive: Какие еще тенденции, может быть не столь ярко выраженные, вы видите на российском кадровом рынке?
А.Р.: Во-первых, я бы отметила тот факт, что компании сегодня стали более грамотными. Ставя задачу перед агентством, они говорят не о возрасте, образовании, опыте работы кандидата, а о том, какую проблему этот специалист должен будет решать на месте. Соответственно, в первую очередь, обращают внимание на то, решал ли кандидат аналогичные задачи в прошлом. Если профили компаний – прошлого и будущего мест работы – не совпадают, но позиция позволяет взять человека из другой индустрии, то работодатели смотрят, даже не что кандидат делал, а как.
Во-вторых, хочется отметить, что уже почти исчезло такое понятие как «жесткая специализация». Люди свободно перемещаются, кроссиндустриальные переходы стали обычным делом, более того, они приветствуются работодателями. Тенденция касается в основном управленческого уровня, например, от начальника отдела и выше.
В-третьих, кандидаты перестали ставить во главу угла бренд компании, их больше интересует, какой спектр вопросов они будут решать в компании, и как их труд будет оценен.
Executive: А что компании могут противопоставить подобной тенденции?
А.Р.: Компаниям нужно формировать свой кадровый резерв и стараться по минимуму перекупать специалистов. Все уже понимают, что сотрудники каждые 2-3 года меняют компании. Значит, нужно все время готовить тех, кто может заменить ушедших. Даже, если у вас в компании работает менее 500 человек, вы должны стараться действовать так же, как в шахматах, — за каждой фигурой поставить пешку, которая вырастит и заменит, например, ферзя. Т.е. следует организовать обмен опытом, производить дубляж функций, чтобы человек мог приобрести опыт непосредственно на рабочем месте.
Executive: Москва и регионы. Насколько тенденции на кадровом рынке различаются?
А.Р.: Сейчас идет обширное развитие регионов, и, я думаю, что года через три большой разницы между Москвой и регионами не будет. Они максимально приблизятся к столице, что, безусловно, расширит кадровый рынок.
Еще одной кадровой тенденцией в регионах являются массовые переезды специалистов в Москву. Представьте себе, компания растит сотрудника, из него получается высококлассный специалист, и тут выясняется, что он хочет переехать в Москву или сама компания осуществляет его перевод в столицу. Я знаю, что многие HR-директора региональных компаний жалуются на такое положение вещей. Издавна Москва манила своими возможностями, такая ситуация сохраняется и по сей день. С другой стороны, миграция населения – естественный процесс и дефицит профессиональных трудовых ресурсов должен пополняться в любом случае.
Executive: Компании часто предпочитают направлять в регионы управленцев и специалистов из центрального офиса, а не искать их на месте. И многие соглашаются. Это престижно?
А.Р.: Здесь речь идет о самореализации сотрудника, разработка и внедрение нового проекта – это всегда престижно и интересно. И, естественно, финансовая составляющая оплаты труда увеличивается.
Executive: Но тогда на месте мы получаем разрыв з/п между членами управляющей команды в разы…
А.Р.: Раза в два минимум.Эта ситуация один в один повторяет ситуацию с экспатами, иностранцами, приезжающими в Россию. Они к нам приезжают, потому что у себя на родине им очень сложно заработать такие деньги. Подобные проекты очень дорого обходятся компании, поэтому они длятся два-три года. «Приезжие» специалисты запускают проект с нуля, отлаживают бизнес-процессы и передают управление людям на местах. И все довольны. Люди обычно едут за карьерным ростом, за большими деньгами, и возвращаются они специалистами уже совершенного иного уровня, имея реальные достижения и сделанные проекты.
Executive: Какие специалисты сегодня пользуются особым спросом на кадровом рынке?
А.Р.: Наиболее востребованы специалисты в области продаж, сфере лоббирования интересов компании, ее продвижения на рынке. Особым спросом пользуются профессионалы, которые умеют вести проекты в любой сфере, могут набрать под проект людей, разделить полномочия, контролировать исполнения. Также востребованы люди, которые способны на нестандартные творческие идеи в рекламе, маркетинге, в пиаре, те, кто умеет удивлять. Это срез по функционалу. Кто-то сказал, что сейчас миром правят параноики, в хорошем смысле, конечно, люди, одержимые своей идеей и работой.
Но, а если говорить о сферах деятельности, то недостаток специалистов испытывают те отрасли, которые активно развиваются: нефтегазовая, IT, телеком, инвестиционные компании, транспорт и производство.
Executive: Как компании пытаются противостоять «диктату» кандидатов?
А.Р.: Компании пытаются придерживаться принципа: кандидат на первом месте, а наш запасной стратегический вариант на втором. Т.е., когда кандидат найден, поиск не прекращается, людей смотрят дальше. Плюс параллельно с внешним поиском, проводят и внутренний среди сотрудников. Давать кандидатам слишком много никто не хочет. Все компании ограничены неким бюджетом. Всегда при заключении договора присутствует элемент игры, стороны торгуются, и работодатель тоже хочет в этой игре выиграть. Кстати, война за таланты создала работодателям и еще одну весьма серьезную проблему. Часто только что пришедший сотрудник, отвоеванный у конкурентов, получает больше, чем тот, кто проработал в компании несколько лет. И это рано или поздно создает нездоровую атмосферу в коллективе и ставит руководителей подразделений в трудное положение. С этим нужно что-то делать, иначе можно потерять всех. Поднять зарплату всему отделу сразу невозможно. Остаются переговоры. И еще есть такое понятие, как гредирование сотрудников. Используя эту систему, работодатель всегда может объяснить, почему один сотрудник получает больше другого. Разный набор компетенций, больший или меньший опыт, разный уровень знания языка… И несмотря на то, что сотрудники могут иметь одни и те же функциональные обязанности, платить им могут по-разному, в зависимости от навыков и предыдущего опыта.
Executive: Давайте поговорим о рынке рекрутмента как таковом, о его особенностях. Насколько он заполнен, какие ниши остались, насколько жестока конкуренция?
А.Р.: Рынок очень сложный, и он всегда был таким, взять хотя бы тот факт, что специалистов в сфере рекрутмента не готовит ни один вуз. Поэтому, не смейтесь, и в нашей отрасли кадровый вопрос стоит особенно остро. Переманивать сложно, да и не хотелось бы, мы уже говорили, что зачастую данные специалисты не отличаются лояльностью к компании. Карьерным ростом специалиста не привлечь, в нашей сфере рост скорее скользит по горизонтали, нежели движется по вертикали. На сегодняшний день, не только спрос на рекрутеров большой, но и заметно повысился их статус, как специалистов. Мы работаем над поиском людей, а именно они делают компанию успешной. Здесь хотела бы вспомнить высказывание Рея Крока – основателя компании McDonalds, который сказал «Ваша компания настолько хороша, насколько хороши люди, которые в ней работают».
Executive: А если говорить о сегментации рынка…
А.Р.: Крупных игроков на рынке примерно шесть-девять. Второй слой – это агентства с 2-3 офисами, у них меньше клиентов, но они, порой, оказывают лучшее качество услуг за счет того, что у них более концентрированный на заказчике стиль работы. Что касается специализаций и ниш, то подобная сегментация началась около двух лет назад. Сегодня агентства, которые хотят покрывать все отрасли, просто не выживают.
В данный момент новое агентство открыть сложно. Спрос на рекрутинговые услуги полностью удовлетворен. Сейчас нет компаний, которые хотели бы подбирать персонал, но не знают, какое рекрутинговое агентство взять в партнеры. Любая даже маленькая компания обязательно сотрудничает с несколькими специализированными агентствами, и убедить ее, что ей нужна еще одна компания, причем, только появившаяся на рынке, почти невозможно. Рекрутинговый рынок оформился, структурировался, и слова «известный», «неизвестный» не играют большой роли. Можно быть неизвестным широкой публике, но целиком охватывать одну нишу и быть успешным.
Executive: Насколько часто сейчас компании прибегают к услугам только собственных, внутренних рекрутеров?
А.Р.: Такая тенденция существует, более того, растет, компании-работодатели активно создают внутри отделы или группы по подбору персонала. Если компания большая, то, безусловно, у нее есть подобный отдел, и тогда работа строится следующим образом: агентству отдается то, что не получается закрыть собственными силами. Это значит, что все открытые источники, все доступные базы данных внутренними сотрудниками исчерпаны. Это значит, что требуется мастерство. Это первое.
Второе — компания не хочет анонсировать внутри, кого она ищет, и поэтому нужен кто-то третий между искомым кандидатом и сотрудником, кто очень грамотно и конфиденциально проведет поиск. Например, работа финансового директора в компании не удовлетворительна. С такой позицией генеральный директор или HR-директор никогда не пойдут к внутреннему рекрутеру, чтобы не анонсировать данное положение дел в компании. Они сделают запрос на поиск нового финансового директора непосредственно в агентстве.
Часто внутренние рекрутеры делают двойную работу: они, с одной стороны, курируют работу агентств, а с другой — работают над своими позициями, получается некое совмещение возможностей.
Executive: Существуют ли особенности в работе с российскими и западными компаниями?
А.Р.: Да, российские быстрее принимают решения. При чем не только по вопросам брать/не брать, но и по техническим вопросам, по согласованию условий работы кандидата. Соответственно, они быстрее реагируют на изменения рынка. У некоторых западных компаний на оценку реалий и изменение точки зрения может уходить до месяца, а то и двух.
Executive: Когда вы ведете кандидата, вы как бы работаете на 2 фронта. Специфика общения агентство-заказчик, агентство-кандидат.
А.Р.: Самое главное — мы не принимаем решения за работодателя и не принимаем решения за кандидата. Свой выбор каждый из них делает сам. Хотя иногда нас компания просит, чтобы мы сами сказали, кто им больше подходит на данную позицию. Это не всегда правильный ход, мы не знаем всех нюансов и рисков данной функциональной обязанности, не всегда владеем конфиденциальной информацией относительно подводных течений вокруг искомой позиции. Также, если человек не проходит в компании испытательный срок, это не наша вина, мы можем найти ему замену, но мы не можем нести ответственность за решение, принятое заказчиком.
Наша роль состоит в том, чтобы оценить, насколько человек в состоянии решить нужную проблему, и дать свои комментарии — вот что является нашим конечным продуктом. Нельзя говорить – «Это хорошее агентство, потому что все сотрудники, которых они нашли, работают у нас уже пять лет», или «Это плохое агентство, потому что никто из их кандидатов не прошел испытательного срока». Рекрутер не принимает окончательного решения, его принимает компания.
Наш основной принцип, которым мы руководствуемся в работе с клиентами, я бы охарактеризовала словами Стивена Хайнеса «Вы должны понять то, что нужно клиенту до того, как он поймет технологию вашего бизнеса». Надеюсь, у нас это получается.
Источник : e-xecutive.ru
