От чистого сердца: 8 поступков сотрудников, о которых узнал мир
Причины конфиденциального поиска
1. Компания открывает новое направление. Для поиска руководителя или других ключевых сотрудников работодатель может использовать анонимное размещение вакансии, чтобы не разглашать факт выхода на новые рынки своим конкурентам.
2. Руководство компании приняло решение о замене ключевого сотрудника на более квалифицированного специалиста. Так как область знаний и влияния ключевых специалистов на бизнес достаточно велика, часто руководство принимает решение о замене таких сотрудников без их уведомления. Это не говорит о том, что компания собирается нарушать трудовое законодательство. Вероятнее всего анонимный поиск в таком случае совершается с целью сохранения производительности текущего специалиста и экономии времени на адаптацию нового.
3. нужно подобрать управляющего отдела для уже имеющейся команды, либо в штатной структуре проводится реструктуризация. В данном случае анонимный поиск осуществляется в целях сохранения конструктивных отношений между сотрудниками отдела и избежания конкуренции за руководящую позицию.
4. В компании кризисная ситуация, которую нужно разрешить с помощью квалифицированного сотрудника. В таком случае руководство предпочитает сохранять конфиденциальность в целях соблюдения коммерческой тайны, ведь распространение информации о проблемных ситуациях в компании может сыграть на руку конкурентам.
Сложности закрытия анонимной вакансии
В зависимости от причины конфиденциального поиска специалиста мы понимаем, какую информацию можем раскрыть и в тексте вакансии, и в процессе телефонного интервью.
Текст вакансии, несмотря на конфиденциальность, рекомендую составить максимально информативным, чтобы у соискателей все же возникло желание на него отозваться. Аргументами, которые могут побудить соискателей отозваться на анонимный текст вакансии, могут быть:
- интересные задачи «с вызовом»;
- возможность развить направление с нуля;
- компенсационный пакет выше среднерыночного;
- руководящая позиция;
- развитая корпоративная культура; наличие нематериальной мотивации.
Приступая к работе над анонимной вакансией, в первую очередь необходимо согласовать с управляющим информацию, которую вы можете разглашать вашим соискателям, например: сфера деятельности компании, месторасположение офиса, рынки сбыта и так далее. Также необходимо уточнить, на каком этапе собеседования вы сможете раскрыть кандидату название компании и другую вводную информацию.
Сложность анонимного поиска состоит как раз в том, что соискатели неохотно отзываются на опубликованную вакансию, в которой не указана информация о компании-работодателе. Поэтому параллельно с публикацией вакансии на job-сайтах следует приступить к активному поиску в базах резюме – это ускорит поиск и вы более точно будете понимать ситуацию на рынке труда. В процессе телефонного интервью рекомендую проговорить причину конфиденциального поиска и сообщить кандидату, на каком именно этапе вы сможете рассказать всю необходимую информацию о работодателе. Чаще всего первый этап собеседования проходит на нейтральной территории – в кафе или коворкинге, об этом также следует предупредить соискателя на этапе телефонного интервью.
Бывает, что анонимный поиск осуществляется с помощью рекрутинговых компаний, а иногда найти необходимого человека нужно самостоятельно. При составлении стратегии закрытия вакансии необходимо предугадать все опасности. Когда вакансия расположена от имени рекрутинговой компании, ее гораздо сложнее отследить. И для привлечения кандидатов могут быть задействованы не только job-сайты, но и социальные сети. Все встречи проводятся на территории агентства, и вероятность сохранения анонимности гораздо выше. Значительным преимуществом является и наличие собственной базы кандидатов, а также тот факт, что соискатели гораздо лояльнее относятся к тому, что агентство не может разглашать компанию-заказчика, чем если бы это делал сам работодатель.
Какой бы ни была цель анонимного поиска сотрудников, важно помнить, что чем тщательнее проработана стратегия закрытия вакансии, тем больше шансов на качественный подбор.
Алгоритм закрытия вакансии: 8 шагов
Резюмируя все вышеизложенное, я рекомендую придерживаться следующего алгоритма при конфиденциальном поиске сотрудников:
1. Качественно проработать заявку на подбор, выяснить все ключевые требования к специалисту.
2. Составить портрет идеального кандидата.
3. Составить стратегию закрытия вакансии, проработать вероятные возражения со стороны кандидатов.
4. Обозначить, на каких этапах собеседование с кандидатом вы можете раскрыть ключевую информацию о компании.
5. Написать информативный текст вакансии, проверить, нет ли в нем данных, которые могут нарушить анонимность компании.
6. Опубликовать текст вакансии на всех доступных ресурсах, для публикации в социальных сетях использовать аккаунт, не привязанный к компании.
7. В ходе телефонного интервью говорит кандидатам о причине анонимного поиска.
8. найти место проведения личного интервью либо проводить его с помощью видеосвязи.
