Отношения в коллективе: как найти баланс
Что делать, если между коллегами регулярно возникают конфликты, коллектив не чувствует себя командой, а поставленные рабочие задачи превращаются в недостижимые? Попробуйте поискать ключ к головоломке в теории поведенческих моделей. Ее понимание позволит сотрудникам осознать особенности друг друга и наладить более продуктивное взаимодействие, а руководителям построить свою идеальную эффективную команду.
Создание теории поведенческих моделей DISC связывают с именем американского психолога, создателя детектора лжи, Уильяма Марстона. Он рассматривал реакцию разных людей на те или иные жизненные ситуации с двух точек зрения:
- Как мы воспринимаем окружающую среду – как враждебную или доброжелательную.
- Как мы реагируем на конкретные жизненные ситуации – активно или пассивно.
Исходя из этого, были определены четыре поведенческие модели, которые в той или иной мере могут быть выражены у каждого человека, однако одна из них, как правило, является преобладающей. Первая модель «D» означает Dominance (Доминирование), вторая «I» – Influence (Влияние), третья «S» – Steadiness (Постоянство) и четвертая «C» – Compliance (Соответствие). Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны.
Модель «Доминирование»
Тип «D» воспринимает окружающий мир как враждебный и склонный к активным действиям, чтобы изменять его в своих интересах.
Среди сильных сторон таких людей – нацеленность на результат и победу, независимо от сложности задачи. Они способны совершить прорыв и добиться успеха там, где другие опустят руки. Им можно доверять решение важных и срочных проблем, они не растеряются в кризисной ситуации, а, засучив рукава, приступят к действиям, быстро реагируя на изменяющиеся обстоятельства. Эти люди честолюбивы и агрессивны, часто становятся руководителями.
Среди слабых сторон – импульсивность, склонность действовать наобум, не читая инструкций, что может приводить к излишним рискам и провалам, а неудач эти люди боятся больше всего. Представители типа «D» прямолинейны и не любят подковерных игр, они выражают свои мысли и чувства открыто, не считаясь при этом с другими, что часто становится причиной конфликтов.
Модель «Влияние»
Люди с типом поведенческой модели «I» также склонны к активным действиям, однако при этом воспринимают окружающий мир как дружелюбный. Они жизнерадостны, легко знакомятся с новыми людьми и предпочитают творческий подход к решению любых задач, ими движет жажда признания.
Среди позитивных черт представителей «I»-модели – способность зажечь коллектив даже самой безумной, на первый взгляд, идеей, сдвинуть дело с мертвой точки. Для них важны человеческие отношения, они обаятельны, способны легко убеждать, вызывать доверие. Часто это неформальные лидеры коллектива.
Среди негативных черт – недостаток пунктуальности, «I» склонны обещать больше, чем могут осуществить, они могут быстро загораться чем-то, развивать бурную деятельность, но так же быстро перегорать и переключаться на другую задачу, не доведя дело до конца. Они всегда в первую очередь думают о людях и отношениях, а потом о результате. Главный страх «I» – быть непризнанным.
Модель «Постоянство»
Люди, для которых характерна поведенческая модель «S», также воспринимают окружающую среду как дружелюбную, но склонны к пассивности в действиях. Они считают, что мир прекрасен и нет надобности его изменять, поэтому стремятся к постоянству. Им как воздух нужна стабильность и надежность.
Среди позитивных черт – способность ценить и беречь то, что имеют, и тех, кто их окружает. Для них очень важны отношения с коллегами, друзьями, семьей. Они тактичны, проявляют в общении внимание и сердечность. Эти люди могут быть в коллективе своеобразными психологами, помогая разрешать конфликты, примиряя оппонентов, чтобы все жили дружно. Представители типа «S» предсказуемы, они с радостью будут выполнять рутинную работу, которая может раздражать другой тип. Они очень аккуратны в работе, в делах у них царит идеальный порядок, ведь он также символизирует стабильность.
Среди слабых сторон – паническая боязнь перемен и неспособность адекватно реагировать на кризисы. Быстро меняющаяся ситуация может буквально «парализовать» их, они не умеют гибко реагировать на обстоятельства.
