Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Отстраняем сотрудника по закону

Article Thumbnail

В июле в рамках нашего сообщества активно обсуждался вопрос юридически-грамотного отстранения сотрудника, подлежащего сокращению, от работы на время «обязательной отработки». Вопрос в данном случае стоял даже не в экономии средств компании (работодатель не планировал лишать сотрудника обязательных выплат), а в сохранении собственных нервов. Подведу итоги дискуссии, а заодно приведу выдержки из юридических комментариев на эту тему.

В основе взаимоотношений сотрудника и работодателя всегда лежит некое соглашение: «ты мне действие – я тебе зарплату». К сожалению, в условиях реальной экономики обстоятельства меняются, как у работника, так и у работодателя. А это значит, что соглашение каждый раз приходится пересматривать. И не всегда получается обойтись без конфликтов. Кто прав, кто виноват – это в данном случае не так принципиально. Важно, что работодатель может сделать в ситуации, когда обычный переговорный процесс уже не помогает, чтобы минимизировать собственные потери от разрыва отношений с одним из сотрудников.

Открытые разъяснения – последний шанс в переговорах

Как совершенно верно заметил один из участников дискуссии, в описанной автором первоначальной заметки ситуации возмущения сотрудника теоретически можно было бы прекратить, объяснив, что, если компания закроется, «кровных заработанных» за месяц обязательной отработки он не получит. Кроме того, не сможет рассчитывать он и на рекомендации для поиска следующего места работы. Иными словами, человек сам рубит сук, на котором сидит.

Еще один момент, о котором есть смысл напомнить, заключается в том, что подача жалобы на работодателя у нас не ограничивается отправкой бумаги. Если дело дойдет до суда, сотруднику придется являться на заседания, тратить свое время. Не помешают и услуги платного адвоката, если он вознамерился доказать свою правоту. В итоге затраты на подкрепление своей позиции решением суда могут превысить все разумные пределы. Стоят ли они нанесенного морального ущерба?

Порой избежать проблем с сотрудником помогает подкрепление соглашения об увольнении определенной суммой. Правда, если речь дошла до шантажа руководителя компании, уплаченные деньги, фактически, мотивируют шантажиста продолжать в том же духе.

Долой революционные настроения в коллективе

К сожалению, кадровые скандалы редко проходят тихо. Любые «волнения», связанные с увольнением, переводом сотрудника или другими изменениями упомянутого соглашения, всегда становятся достоянием как минимум отдела, если не всей компании. И настроения в коллективе зависят от того, под каким ракурсом им будет представлена информация. К примеру, сотрудник, даже будучи неправ, может рассказать о том, что его права были нарушены. Это будет работать, как демотиватор для его коллег. Поддерживать они скорее будут своего товарища, нежели отделенного административной лестницей руководителя.

Единственный выход для руководителя – представить свою точку зрения на ситуацию, объяснив, что все попытки сотрудника отомстить компании на самом деле отражаются на ее доходах, т.е. на их зарплате и стабильности будущего. Чтобы не выйти за рамки дозволенного трудовым кодексом, в этой ситуации ни в коем случае нельзя перекладывать убытки сотрудника на его коллег. Также нельзя подталкивать сотрудников на совершение каких-либо «карательных» действий в отношении коллеги. Цель такой разъяснительной работы – не решить свою проблему раз и навсегда, а предотвратить «стачку» в отделе. А уж если коллектив вдруг сам проявит инициативу, руководителю будет это только на руку.

Отстранение от рабочего места

Можно ли исключить появление человека на территории офиса? Теоретически – да. Практически – все не так просто.

Трудовой кодекс позволяет отстранить сотрудника от работы с сохранением зарплаты. На юридическом языке это, правда, называется не «отстранением», а «простоем». Для этого необходимо выпустить приказ, где будет указан сотрудник, срок простоя и «магическая» фраза «по вине работодателя». Подробные разъяснения, зачем она нужна, есть в статье для бухгалтеров о простое. Работник ознакомляется с приказом под роспись. Согласно ТК, простой оплачивается по ставке 2/3 от среднего заработка сотрудника (кстати, о простое также необходимо уведомлять органы занятости населения).

К сожалению, по правилам работник во время простоя должен находиться на рабочем месте. Чтобы обеспечить отсутствие человека в компании, необходимо отдельно оговорить разрешение «не выходить на работу» в приказе. Однако, как очевидно из формулировки, оно не будет работать как запретительная мера, т.е. при желании сотрудник все равно явится на службу.

«Переместить» человека из офиса может экстренный перевод на другую (к примеру, удаленную) работу на срок до 1 месяца. Если речь идет о работе более высокой квалификации, сделать это можно без письменного согласия сотрудника. Правда, возможно это только в том случае, если доказана опасность для жизни или жизнеобеспечения на старом рабочем месте. Подобные формулировки в документах явно привлекут внимание проверяющих органов, так что с ними лучше не шутить. Но подробнее об этой форме перетасовки кадров можно прочитать по ссылке.

Еще один вариант мотивированного отстранения, упоминавшийся в дискуссии, — несоответствие занимаемой должности. Для использования этой формулировки в организации должны быть сформулированы должностные требования, в которыми сотрудник ознакомлялся еще на собеседовании. Кроме того, если повод для отстранения все же будет найден, как и при простое, работодатель должен будет оплачивать время.

Если цель состоит в отстранении сотрудника без выплаты ему заработка, вопрос придется решать иначе. Как посоветовал один из участников дискуссии, каждый день можно фиксировать приход сотрудника на работу и формально применять все причитающиеся наказания за минимальное опоздание. Традиционно – это 2 выговора, а после третьего проступка – увольнение. Похоже, поиск формальных проступков – это единственный путь сохранить свои деньги.

В конкретном случае, обсуждавшемся в заметке, сокращение сотрудника происходило в рамках преобразования ИП в ООО. Как считают участники сообщества, такое изменение формы существования нельзя считать реорганизацией, таким образом, это ликвидация компании с последующим созданием новой. В этом случае бывшие сотрудники, не получившие приглашения на новую работу, могут жаловаться сколько им угодно, как говориться, нет бизнеса – нет проблемы. Стоит, однако, отметить, что реорганизация – очень «скользкая» тема, и предсказать решение суда, в случае, если сотрудник будет ее оспаривать, невозможно.


Источник