Почему дешево не всегда хорошо для компании
Да кризис сказывается на многих отраслях, на многих компаниях и конечно же на рынке труда. Вот так нежданно-негаданно для HR наступило время, когда можно перестать искать, а можно просто выбирать нужных, можно перестать платить много и можно начинать платить меньше и избавляться от несогласных, неспокойных и т.п. Да действительно на рынке появились недорогие, нетребовательные, сговорчивые и иногда даже на всё согласные. Но.
Кто-то из постоянных читателей скажет, что я люблю это «но» безумно. А что поделаешь, кто-то же должен тормозить это настроение шапкозакидательства. Потому что очень велик шанс на этой волне разрушить компанию. Это не просто громкие слова, это выводы сделанные на основе собственных наблюдений и не только, да и первые примеры этого уже есть.
Но почему же это так плохо? Просто сотрудники, которые готовы продаваться дешево и которые согласны на всё вряд ли усилят вашу компанию. Я думаю вы не хуже меня понимаете, что у большинства этих сотрудников цель — пересидеть кризис где-то в «теплом», пускай и не очень сытном месте. Что-то всегда лучше, чем ничего. Многие из этих сотрудников пошли на компромисс со своими амбициями, со своим целями, а то и со своей мечтой. Да вы можете воздействовать на них страхом потери работы и зарплаты, но это воздействие будет временным по мере стабилизации обстановки вокруг и на рынках. Более того именно на вашу компанию может прийтись их обида на ситуацию, на прошлую компания и её руководителей, и себя. Обиженные сотрудники не лучший потенциал для будущих результатов компании. Кроме того, у кого-то из них может появиться обреченность и безнадежность, что как вы понимаете тоже не лучшие чувства для будущих сотрудников и большая опасность для результатов.
Конечно не все такие, некоторых из них не ценили на предыдущем месте и они «соскучились за настоящей работой, за настоящими заданиями». Они могут и готовы давать результаты. Но таких нужно уметь найти, причем многие из них попадут под штамп «обиженных» или «правдоискателей». Ни одни, ни другие для большинства компаний ценности не представляют. И скорее всего они не дадут ожидаемых ответов на вопросы рекрутёров. А значит ваша компания не захочет пополнить свой состав такими сотрудниками. А зря.
Не один раз писал о том, что найм это всего лишь цепочка случайностей и иллюзий, так стоит ли удивляться тому, что персонал во многих компаниях такой, какой есть и результаты такие какие получились с таким персоналом. Компании хотят получать нужные им ответы на интересующие их вопросы. Эти ответы они получают. Хотите быть обманутыми, пожалуйста. Почему же вы удивляетесь потом? Кстати вот такие кризисные времена и показывают компании (и HR в том числе), чего стоит ваш персонал. Очень часто оказывается, что ничего. И в этом очень большая роль «фильтров», которые работают не на пользу компании.
Да есть исключения, да и с хорошими компаниями иногда что-то случается и у них высвобождается персонал. Но даже в этих случаях поиск и отбор никто не отменял. Берите только тех, кто вам действительно нужен и кто можете действительно усилить вашу компанию. Не гонитесь только за стоимостью сотрудника.
Что еще важно.
- менеджеры;
- эксперты;
- специалисты (рабочие руки);
- вспомогательный персонал.
Так вот желание сэкономить на первых двух группах может обойтись дорого для компании. Да действительно вы можете заменить тех, кто стоит дорого. В первую очередь вы должны обратить внимание на тех, кто стоит дорого и приносит мало результатов или не приносит результатов вообще (прошлые заслуги не в счёт, давайте будем уже честными). Но для этого вам нужно будет потрудиться, четко понимая, кто и для каких результатов вам нужен.
Ну а теперь чуть-чуть о еще одном варианте получить недорогой персонал, который «широко шагает по компаниям» — максимально сократить выплаты персоналу. Для этого отменяются доплаты и надбавки, отменяются премиальные выплаты, изменяются условия оплаты сотрудников всеми правдами и неправдами (в том числе и задним числом). Цель этих движений сэкономить ФОТ (некоторые компании думают, что только так они смогут выжить). Некоторые компании декларируют подобными шагами отобрать костяк лояльных и преданных компании сотрудников (странный способ как по мне). Конечно эти цели можно достигать разными способами. Конечно можно это делать с умом, а можно сокращать всем и всё. Этот способ, к сожалению, моим коллегам кажется самым простым, быстрым и справедливым (?!), но он чреват очень и очень большими проблемами.
Экономить любой ценой, в том числе за счёт результативных и эффективных сотрудников — крайне опасное увлечение. Хотя я знаю, что в некоторых компаниях такое задание перед HR было поставлено. От разума выполнения этого задания будет зависеть немало чего для компании. Любое задание и поручение можно исполнить грамотно и разумно, а можно дословно и без учета последствий для компании. Вот почему я говорю всё время про рациональное и разумное управление персоналом.
И именно сейчас от компаний и HR в том числе понадобятся взвешенные, ответственные, рациональные и разумные шаги, четко понимая последствия того, что они предлагают и что делают. Без этого можно сократить численность, сократить или заменить высокооплачиваемых сотрудников, существенно уменьшить расходы на оплату и т.п., но всё это может нанести еще больший вред компании, а то и окончательно её добить. При всей простоте способ сокращения расходов годится лишь как тщательно подготовленный и взвешенный шаг.
Так что действуйте, только тщательно взвесив последствия предлагаемых решений. Действуйте, думая! А иначе никак нельзя. Как бы громко не звучало, но помогая компании пережить «трудные времена» с наименьшими потерями, а то даже и с положительным эффектом HR могут укрепить (а может даже получить) своё место под солнцем, повысить свой авторитет и репутацию. Но для этого нужно приложить все усилия, все знания, весь опыт и скорее всего начать работать по-другому.
