Почему HR нередко ошибаются безнаказанно
Причина 1 – немало компаний всё еще не понимают кто такие HR, зачем и для чего они в компании. Кому-то из читателей это покажется фантастическим, уже столько лет прошло. Но поверьте я знаю о чем говорю, не верите спросите у руководителей компаний как они понимают HR, а главное зачем и для чего HR в компании. Поверьте вы будите удивлены глубиной непонимания и неведения. От этого где-то в компании HR это действительно важная служба в структуре, где-то всего лишь кадры и найм, где-то идут еще дальше и HR это массовик-затейник, за порядком следит и уборщиц контролирует, где-то это вообще никто, пустое место. В общем сколько компаний, столько и мнений. Кто в этом виноват? Все наверное. А кто заинтересованное лицо? Мне почему-то кажется, что сами коллеги более заинтересованы в том, чтобы про HR думали правильно и использовали бы соответственно, немало коллег не довольны их ролью и отношением к ним в компании. Хотя знаю немало примеров как HR с упоением занимаются дисциплиной, слухами, сплетнями, ну и подбором персонала в свободное время. Можно ли их за это осуждать? А есть ли от этого толк для компании? Это примерно как микроскопом орехи колоть. Хотя мне иногда кажется, что каждая компания заслуживает тех HR, которые у них работает. Вопрос в другом, даже негодуя и понимая что что-то не так, руководители компании не удосуживаются вникнуть в вопрос глубже. Почему?
Причина 2 – руководству компании не интересно/не хватает времени понять и разобраться как HR работают. Вот очень важная причина, я наблюдаю это часто, когда у руководства компании не доходят руки до работы HR, им некогда, им неинтересно. Причины могут быть разные, последствия тоже различные от бурной деятельности коллег до ничегонеделания или имитации бурной и напряженной работы. В таких условиях качество работы HR практически полностью зависит от уважения коллег к себе, к компании, от мыслей о репутации и авторитете HR.
Помните раньше в общественном транспорте писали что-то типа «лучший контролёр – ваша совесть». Всё это из той же оперы, вред от этого огромен, но повторюсь встречается нередко. У меня есть знакомые, которые за несколько(!) лет работы в компании (причем даже в должности руководителя HR службы) ни разу(!) не встречались с руководителем компании один на один, в лучшем случае задания шли по почте или через месенджеры, а попыток понять и узнать чем живёт HR, что делает, чем занимается и т.п. не было ни одной. О чем это говорит? О том, что нет интереса, нет контакта, нет диалога, нет коммуникации. Трудно ли работать в таких условиях? Конечно, но знаю некоторых коллег, даже среди знакомых, которым просто кайф от этого, они так и объясняют никому до них дела нет, делай, что хочешь, деньги платят, не работа – курорт.
Но есть и обратная сторона этого безразличия, очень многое из того, чем заняты HR никому не нужны, не приносит никакой пользы для компании и очень часто являются попыткой всего лишь не замерзнуть, т.е. обозначить своё присутствие, периодически напоминая о себе, чтобы не прослыть тунеядцами. Я это часто называю «придуманной работой», представьте видите лопату – берёте и копаете, а просил вас кто-то об этом, нужно ли это кому-то никто не думает. У коллег есть одна фраза, которая отлично иллюстрирует эту работу вслепую «ну мы тут хоть что-то делаем», т.е. могли бы бездельничать, но заняты делом. А зачем, для кого, кому это важно, какая от этого польза? Я иногда спорю с коллегами по этому поводу и мне часто возражают, что если HR профессионал, то он и сам лучше знает что и когда нужно делать. Никто не ставит профессионализм коллег под сомнения, но задумайтесь, возможно ли по-настоящему эффективная и полезная работа без диалога, без коммуникаций, без глубокого изучения и понимания компании, конкретной ситуации, без интереса к тому, что вы делаете. Поэтому ситуация, когда компания сама по себе, а HR сами по себе ни к чему хорошему не приводит, я много-много раз видел это и готов утверждать это с вероятностью 200%. Тем более виноватыми всё равно чаще всего остаются HR, прошлый год не исключение. Вы не хуже меня знаете неписанное правило некоторых компаний «если в компании что-то идёт не так – увольте HR».
Причина 3 – сами HR относятся к HR не как к системе, а всего лишь как к набору некоторых «самых важных» или «самых главных» функций. А вот это моя любимая тема, я слишком часто об этом говорю , но не удержусь, чтобы снова не рассказать вам о том, что смысл HR в системе и только от системной работы и может наступить польза для компании, а иначе нет смысла. Вы не хуже меня знаете как бывает когда коллеги просто нанимают, просто обучают, просто оформляют причем, порой даже не общаясь внутри HR службы, или чего еще хуже, конкурируют друг с другом или сражаются за звание самого главного, самого важного и т.п. Не системная работа в HR обречена на провал, я много-много раз приводил вам примеры почему, сейчас не буду. Но я абсолютно уверен в том, что чем дольше коллеги будут не понимать этого, тем дольше у HR не будет шанса доказать свою возможность быть эффективным и полезным для компании, какими бы ассами коллег не были бы в чем-то одном.
Мне иногда приходится слышать от руководителей компаний вопрос «в чем уникальность HR, чем таким занимаются HR в компании, что нельзя было бы перепоручить кому-то другому?». Так вот эта уникальность в системе, в выстраивании взаимоотношений между компанией и персоналом, в создании условий для эффективной работы персонала. Как вы понимаете это намного шире и сложнее, чем просто нанимать, чем просто обучать. И к слову, оказывается, что заниматься наймом без HR тоже возможно, немало компаний сейчас это освоили и утверждают, что даже с большей эффективностью. Так что те коллеги, которые думают, что HR это прежде всего найм скорее всего сильно ошибаются и очень советую им задуматься об этом, пока не стало сильно поздно.
Причина 4 – сами HR неправильно понимают свои задачи, свою полезность для компании и неправильно оценивают свои результаты. И еще одна важная проблема, вернее обратная сторона медали, когда компании не понимают для чего и зачем HR в компании, но нередко и сами HR не понимают зачем и для чего они, в чем их главные задачи, результаты, в чем их полезность для компании.
Кто-то действительно не понимает, а кто-то просто делает вид, что не понимает этого и продолжает работать в том направлении, которое понятно, известно, эффектно и шумно. Почему так происходит? Из-за куцей реализации HR функции и из-за того, что некоторые коллеги хотят почет и уважение быстро и/или малой кровью, они прекрасно знают и умеют как преподнести работу наиболее эффектно. Я думаю и вам приходилось слышать о том как порой коллеги бывают слишком навязчивы, как громко делают каждый шаг, регулярно запускают какие-то проекты, постоянно что-то презентуют, часто и подолгу совещаются, но… При ближайшем рассмотрении вы не увидите результатов, но вам и в голову не придет ими интересоваться, потому что HR всё время на виду/на слуху, они эффектны и шумны и чего греха таить на своей волне. Мне не один раз приходилось слышать про коллег, что они как бы с другой планеты, все такие таинственные и загадочные и делают не понятно что. Но некоторые коллеги ведут себя именно так напускают на себя тумана и таинственности и увеличивают раскол в понимании HR другими и отдаляют HR от других. Помогает ли такая репутация или нет HR я не знаю, лично мне кажется, что не очень. Много раз говорю об этом, но повторю еще раз не так важно, что про вас говорят коллеги и думают в HR тусовке, но если вас не понимают в компании, если смысл вашей работы и ваша польза для компании под вопросом, то это большая проблема, с которой нужно что-то делать и срочно. Возможно вы действительно не понимаете чего от вас ждут и чем вам действительно стоит заняться здесь и сейчас. Эффект и шум это не фишка HR и не особенности работы, тем более периодически случаются кризисы во вне или внутри компании и от всех, в том числе и HR ожидают реальных шагов, реальной помощи для компании, а её часто и нет.
Это вообще отдельная тема, когда HR не видят/не слышат/не говорят/не помогают решать проблемы возникающие с персоналом в компании. я часто пишу об этом, но всё также не понимаю зачем и почему коллеги себя так ведут. Нравится вам или не нравится, но проблемы с персоналом в компании есть почти всегда, они мелкие или большие, горящие или вялотекущие, внутренние или возникшие из вне и т.п. Но не видеть их? Да это простительно коллегам делающим первые шаги, но опытным профессионалам… Когда я слышу о подобных историях с полей, то у меня порой просто нет слов. В этом и есть то, что я называю честным отношением к профессии и к своей компании. Лично я уверен, что это не честно и непрофессионально, но желание некоторых коллег не связываться с проблемами компании и всячески их избегать просто-таки маниакальное.
И еще я не понимаю зачем коллеги начинают всю это гонку километров, тонн, когда рапортуют о количестве подготовленных и пересмотренных документов, о количестве проведенных собеседований или о количестве пунктов в их планах работы и т.п. Есть более понятные для потребителей критерии оценки эффективности работы коллег, эффективность, полезность, количество решенных/предотвращенных проблем в компании, сэкономленных средств или помощь в дополнительно заработанных деньгах и т.п. Но пока в некоторых компаниях ведутся на эффекты и шумы от килограммов, часов, встреч, совещаний, презентаций, призов и наград, то некоторые коллеги будут и дальше эксплуатировать подобную тему и будут королями пустоты, потому что за всем этим гигантизмом слишком часто ничего нет. Прошлый год это тоже показал и подтвердил. В этом плане работу HR можно сравнить со спортсменом, которому во время соревнований нужно показать чего он стоит и чего умеет и никого не интересует что и как он делал раньше или накануне, если во время соревнования он оказался мягко говоря не готов.
