Почему кандидату важно давать отклик, даже если он вам не подходит

Скорость и открытость ценятся на рынке труда. Но рекрутеры и HR-специалисты по-прежнему не уделяют культуре общения с кандидатами должного внимания.

Михаил Торчинский

Предприниматель в области рекрутмента и консалтинга.

«Отдел кадров компании N не дает обратной связи! — жалуется мне каждый второй кандидат. — Как же так? Сегодня я соискатель, а завтра клиент». Перезвонить человеку в российских компаниях не считается частью профессиональной этики. А зря. Вежливость в этом случае может сослужить большую службу.

Больше половины людей (61%) изменят отношение к бренду в худшую сторону, если компания проигнорирует их обращение к ней как кандидатов, показал опрос, который я провел на своей странице в LinkedIn. Исключать ситуацию, когда человек, столкнувшись с молчанием HR-специалиста в одной компании, завтра предпочтет воспользоваться услугами или товарами ее конкурента, нельзя. HR-бренд влияет на торговый бренд, и если отделять одно от другого, это может обернуться большой ошибкой для бизнеса.

Почему молчат HR-ы

Причин молчания может быть несколько. Одна из них — не хватает «операционной памяти», говорят сами про себя HR-специалисты и рекрутеры. Как отмечают в консалтинговой компании HR-UP, нормативы в некоторых компаниях таковы, что в день нужно проводить по 10 коротких телефонных интервью и 10 собеседований по 20-30 минут. В таких условиях не до обратной связи. Но даже если помнить обо всех кандидатах и поставить перед собой задачу отвечать, то давать отказ тем, кто не подошел, психологически сложно.

Другой причиной является то, что некоторые работодатели опасаются походов соискателей в суд — в случае, если тем отказали в собеседовании после отклика на вакансию. На самом деле, компания может не пригласить на собеседование после ознакомления с резюме, и это не считается отказом в приеме на работу. Смысл ст. 64 ТК РФ в том, что нельзя необоснованно отказывать в заключении трудового договора некоторым категориям людей. Если работодатель просмотрел резюме и понял, что кандидат не подходит по опыту, он смело может отправить ему отрицательный ответ, правда, лучше это сделать в вежливой форме. Например: «Спасибо за интерес к нашей вакансии! Сейчас мы не готовы пригласить Вас на интервью, но хотели бы вернуться к Вашей кандидатуре в будущем, когда у нас появятся подходящие предложения». Если в ответ на такое письмо соискатель просит уточнить причины отказа, лучше всего позвонить ему и поговорить, советует руководитель группы консультантов по подбору персонала кадровой компании UNITY Юлия Маслова. Письмо с объяснением может получиться тяжеловесным, и у кандидата все равно останутся вопросы. А вот живой разговор снимет напряжение. Также не стоит забывать, что соискатель, который не подошел и которому вежливо об этом сообщили, может посоветовать вакансию знакомому или помочь при сборе рекомендаций на другого специалиста, обращает внимание консультант.

Если соискателям не звонят или не пишут после собеседования, то причин на то может быть две, рассуждает партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн: в одном случае работодатель медленно принимает решения, и это прямая потеря хороших кандидатов (они-то не перестают искать и могут быстро уйти к конкурентам), а в другом — механизм принятия решения непрозрачен, поэтому четкого ответа компания дать не может. Есть несколько вариантов, как можно ответить соискателям в критической ситуации, советует эксперт: «У нас проходное значение теста 70 баллов, а у Вас, к сожалению, меньше», или: «Ваш результат по тесту хороший, следующий этап оценки — ассессмент-центр, он пройдет в начале следующей недели, в ближайшие два дня мы сообщим Вам дату и время».

Помните: от того, как вы даете обратную связь, зависит восприятие имиджа компании, и это восприятие транслируется на внешний рынок, то есть информация будет доходить не только до соискателей, но также до партнеров, клиентов и конкурентов. Увы, нынешняя ситуация такова, что ответной реакции в компаниях часто нет вообще, отмечают консультанты. Ее нет у руководителей, поэтому нет и у сотрудников HR-отделов.

Что делать:

1. Проведите апгрейд технологий, которые позволяют оптимизировать работу с потоком кандидатов. Во всех современных корпоративных программах есть календари, автоответы, боты. В консалтинговой компании HR-UP поделились, что когда предлагали клиентам чат-бота, который мог показать кандидатам статус рассмотрения их резюме или прислать причину отказа в собеседовании, не многие решили этим воспользоваться. Нередко работодателям кажется, что лучше все делать по старинке, хотя, по расчетам консультантов, технология могла сократить временные затраты HR-специалиста на 27 минут в день.

2. Если проблема не в обновлении технологий, то «перезагружать» надо самих HR-специалистов — учить их выстраивать с кандидатами долгосрочные отношения. Отвечать людям, приславшим резюме, должно стать привычкой, одним из ключевых показателей эффективности (KPI). В конце концов, и вакансии могут быть сформулированы так, что бот выберет соискателя с неподходящим опытом. Будет нелишним, если человек это перепроверит.

Сейчас ключевыми показателями эффективности cпециалистов по подбору персонала в большинстве компаний являются количество и скорость закрытия вакансий. А по такому критерию, как количество кандидатов, которым была дана обратная связь, их работу никто не оценивает. Между тем, метод «тайного покупателя», который широко используется в розничной торговле, можно применять и в подборе персонала. Введите в компании стандарты общения с соискателями и оценивайте уровень их соблюдения, заполняя чек-листы.

У рекрутеров часто возникает другая проблема. Кандидат может быть отобран и отправлен к клиенту, а дальше наступает молчание, делятся практикой в Kelly Services. Возможно, компания не успела посмотреть всех, или предпочла пригласить на вакансию внутреннего соискателя, или вообще закрыла вакансию. В этом случае важно, чтобы рекрутер сам позвонил и разъяснил ситуацию кандидату, отмечают консультанты: человеку, сходившему на интервью, нужна не роботизированная, а человеческая обратная связь.

3.  «В целом нет никаких сложностей давать обратную связь», — убежден гендиректор консалтинговой компании HR-UP Иван Канардов. Всегда можно подготовить несколько типовых форм отказа по разным причинам или одну форму, куда HR-специалист или рекрутер будут вписывать короткую информацию, почему кандидат не подошел. Такое действие займет одну минуту на одного соискателя. К слову сказать, люди не очень воспринимают ботов, но даже это лучше, чем ничего. Главное — не давать слишком формальных или слишком витиеватых ответов. Канардов вспоминает случай из собственного опыта: «Когда-то я тоже получил отказ. Компания высоким слогом написала мне, что по своей квалификации я перерос предлагаемую вакансию. Это было забавно и приятно. Такую практику используют многие японские компании».

Вывод: не успеваете ответить всем — ранжируйте кандидатов

Как отмечают в UNITY, соискатели на массовые позиции нечасто ждут объяснений со стороны работодателя, а продолжают поиск работы. Курьер, например, примет первое понравившееся предложение, и если вернуться к нему с ответом спустя сутки после отклика, велика вероятность того, что он уже трудоустроился и забыл о вас.

Что же касается кандидатов, которые могут изменить отношение к работодателю, если тот молчит, то среди них часто встречаются опытные специалисты и менеджеры. И обходить их вниманием точно не стоит.

Источник : rabota.avito.ru