Почему кандидаты исчезают после приглашения на собеседование
HR-ы смирились с тем, что на собеседования приходят 30-50% соискателей, откликнувшихся на вакансию. Можно ли улучшить этот показатель?
В 2019 году американская рекрутинговая компания Indeed опросила 4000 соискателей и 900 работодателей, чтобы выяснить, насколько часто кандидаты «исчезают», согласившись на собеседование или приняв оффер, — не являются в назначенное время и не отвечают на звонки. Оказалось, что 83% работодателей сталкивались с подобным поведением кандидатов.
В англоязычных СМИ это явление назвали гостингом (от англ. ghost — призрак). Зародился гостинг, по данным Indeed, относительно недавно. 69% опрошенных работодателей сообщили, что впервые столкнулись с ним в последние 2 года.
Покажу на примере, как это бывает. Один из наших клиентов, хлебокомбинат, планировал к Пасхе дополнительно нанять 30 упаковщиков пасхальной продукции. Из 183 кандидатов, приглашенных на собеседование, доехало до офиса только 28.
Несмотря на то, что потери бизнеса от каждого «исчезновения» значительны (12 000 – 300 000 рублей — примерно столько обходится подбор одного сотрудника в зависимости от должности), HR-ы практически смирились с этим явлением и в своей работе ориентируются на средние показатели «гостинга» на рынке. Исходя из данных, полученных в ходе общения с клиентами, могу сказать, что средняя «доходимость» руководителей на собеседования составляет 80-90%, специалистов — 60-70%, специалистов без опыта — менее 50%, линейного персонала или «синих воротничков» — около 30%.
Невидимая сила
Чаще всего вопросом, как повысить «доходимость» кандидатов до собеседования, задаются рекрутеры, подбирающие линейный персонал, — уж очень невысоки исходные цифры.
Однако, «доходимость до собеседования» — это показатель, связанный только с одним из этапов воронки рекрутинга, и пытаться «подкручивать» его в отдельности от других этапов будет большой ошибкой.
Представим, что у нас есть вакансия уборщика, и всем откликнувшимся кандидатам мы в первом телефонном разговоре сообщаем, что работы очень много и она крайне тяжелая. Многие соискатели согласились прийти на собеседование, но по окончании разговора передумали, взвесив все «за» и «против».
Допустим, чтобы повысить «доходимость» на собеседования, мы решили не говорить о тяжелом характере работы по телефону, рассчитывая, что при очном знакомстве удастся лучше подать эту неприятную информацию. И это заблуждение. На деле мы получим:
— негатив на собеседованиях. Это особенно плохо, если собеседования групповые (из-за скандала, устроенного одним человеком, обычно встают и уходят еще несколько).
— рост числа невыходов в первый рабочий день.
Попытка искусственно увеличить количество кандидатов на одном этапе воронки неминуемо приведет к сокращению на следующем этапе.
Что можно посоветовать, чтобы изящно «подкрутить» доходимость до собеседований и снизить количество кандидатов-призраков на всех этапах рекрутинговой воронки?
Торговля вакансиями
Сравним процесс поиска работы с процессом покупки мобильного телефона на Авито, при этом поставим себя на место покупателя.
Итак, мы решили купить новый аппарат, зашли на сайт, вбили в поиске ключевые слова — и на первом месте в выдаче увидели подходящий гаджет. Кажется, все устраивает: и цена, и характеристики. Позвонили, договорились о покупке. Вот что случилось потом:
Клиент нашел другой вариант
Мы обновили страничку или обратили внимание на блок «похожие объявления» и увидели точно такой же телефон, только на пару тысяч дешевле, или, быть может, по той же стоимости, но с бесплатной доставкой. Одним словом, нашли для себя более выгодный вариант. Но будем ли мы звонить первому продавцу и сообщать ему о своем решении?
Так же и с вакансиями. Большинство недошедших до собеседования кандидатов — это люди, получившие более выгодные предложения. Что мы, как «продавцы вакансий», можем предпринять? Проанализировать все подобные предложения о работе на рынке, выявить слабые стороны своего предложения и либо скорректировать его, либо продумать, как вы будете работать с возражениями и какую компенсацию можете предложить. Кроме того, стоит поработать над тем, чтобы показывать свое объявление о работе более релевантной публике.
Клиент не хочет ждать
Вернемся к покупке телефона. Что если мы позвонили продавцу и выяснили, что сейчас выбранного гаджета нет в наличии, он будет, но послезавтра? Мы, конечно, заявку на покупку оставили, но поиск не прекратили — уж очень хочется поскорее.
В подборе линейного персонала, особенно в крупных городах, конкуренция высока, поэтому многие компании готовы предложить собеседование в день отклика, причем в удобное для кандидата время — в том числе, вечернее и в выходные дни (для подработчиков и совместителей). Рекрутеру нужно быть готовым к тому, что чем дальше дата собеседования от текущей, тем ниже будет доходимость. Кроме того, кандидаты хуже доходят до собеседований после выходных и праздничных дней — многие попросту забывают о назначенных встречах. Поэтому не лишним будет напомнить о себе текстовым сообщением накануне вечером и телефонным звонком утром в день собеседования. Это, кстати, даст вам возможность скорректировать свой график и не сидеть, поглядывая в окошко…
Клиент прочитал плохие отзывы
Допустим, мы, договорившись о покупке телефона, решили почитать отзывы о продавце, а там каждый второй отзыв — брань нелитературная…
Выстраивание процедуры обратной связи и работа с негативом — одна из основных задач в работе с HR-брендом. Это не значит, что нужно удалять или накручивать отзывы — но нужно уделять им внимание, разбираться, с чем связано плохое впечатление кандидата, и стараться избежать ошибок в будущем, не оставлять негатив без реакции и отвечать от лица компании, причем, не в стиле «сам негодяй», а доброжелательно и с фактами. Некоторые площадки модерируют отзывы при предоставлении весомых аргументов со стороны ответчика, а некоторые авторы отзывов, если озвученная проблема решена, удаляют их сами.
Рекрутер был не слишком вежлив с клиентом
Представим, что по телефону продавец, у которого мы планировали купить мобильник, показался нам грубым, надменным или, наоборот, снисходительным и заискивающим. Мы договорились о покупке, но, положив трубку, подумали, что встречаться с таким человеком лишний раз не хочется.
«Продавцам вакансий» стоит обратить внимание на то, кто подходит к телефону и как назначает встречу. Это должны быть компетентные доброжелательные специалисты, способные ответить на все вопросы. В разговоре с кандидатом не стоит произносить фразы вроде: «Не знаю, вам все вам расскажут на собеседовании» или «Я только HR-специалист, эти вопросы вы зададите непосредственному руководителю на встрече». Грубость или, наоборот, излишняя приторность могут вызвать недоверие.
Место встречи не понравилось клиенту
Если в объявлении о продаже телефона указано, что продавец — «крупная сеть салонов связи», а встречу вам назначают в вестибюле метро или на фудкорте — это же сомнительно, не так ли?
Так же и с собеседованиями. Если вы приглашаете на встречу в место, отличное от фактического места работы, чаще всего это понижает явку, даже если это центральный офис компании. Лучше провести предварительное интервью на фактическом месте работы или с помощью дистанционных каналов связи, а уже потом заинтересованного кандидата пригласить на оформление в головной офис.
Кроме того, нужно учитывать погоду, дорожную обстановку, удобство расположения офисов и, в идеале, строить маршрут совместно с вашим кандидатом. В моей практике был такой случай: мы месяц пытались выяснить причину низкой доходимости на собеседования из определенного подмосковного города, и только тщательная работа со всеми «потерянными» кандидатами помогла нам понять, что встречи назначались на время, выпадающее на большой технологический перерыв в расписании электричек, следующих из этого города до Москвы. И долгое время ни один из кандидатов не сообщал об этой проблеме. Выяснив это, мы перенесли встречи на другую половину дня, и доходимость выросла вдвое.
Соискатели часто стесняются сказать рекрутеру, что им неудобно время, они не нашли офис или просто не поехали на встречу из-за ливня, считая, что свой шанс они уже упустили. Важно работать с недошедшими кандидатами – если не удалось дозвонится, написать в WhatsApp и дать понять, что мы не изменили мнения о нем и готовы вновь рассмотреть его кандидатуру.
Клиент захотел немного расслабиться
В лютые морозы или летний зной, когда хочется поймать побольше солнечных деньков, а новую жизнь начать с понедельника, доходимость априори падает, и это нормально.
Клиент получил слишком много предложений
Когда человек только выходит на рынок труда, у него голова идет кругом от обилия предложений, но со временем он понимает, что в реальности условия труда отличаются от того, как их преподносят рекрутеры. Поэтому, возможно, что часть кандидатов, отклонивших сначала ваше предложение, будет готова снова рассмотреть его чуть позже. Не лишним будет обзвонить кандидатов, недошедших до вас или отказавшихся от встречи, спустя пару недель, и поинтересоваться их успехами в поиске работы, напомнить о себе.
Итак, суммируем все сказанное выше:
· Чем ниже позиция, тем ниже доходимость.
· Чем выше скорость нашей реакции, тем выше доходимость.
· Важно работать с негативом, обратной связью и возражениями.
· Кандидатов нужно «вести» до момента выхода на работу, выстроить работу с напоминаниями. Давать кандидатам право на ошибку.
· Работать с местом, форматом собеседований, маршрутами до офиса и временными интервалами. Нарисуйте подробную карту со стрелками и фото.
· Улучшаем качество общения, стараемся избегать скриптов, говорить простым языком, наиболее близким нашему кандидату по социальному и возрастному признаку (кстати, доходимость растет вместе с возрастом кандидатов).
· Учитываем сезонность и заранее готовимся к спаду на рынке труда путем увеличения количества приглашений на собеседование на каждую открытую вакансию.
· Работаем с отказниками и недошедшими кандидатами.
· И, наконец, ведем качественный анализ причин неявки всех кандидатов, причем в корреляции с другими показателями воронки рекрутинга.
Источник : rabota.avito.ru
