Почему не все действия HR полезны для компаний
Псевдо HR — это действия совершаемые HR, которые преследуют получение максимального сиюминутного эффекта или создание впечатлений и эффекта от работы HR вне зависимости от ситуации в компании и вне зависимости от стоящих перед компанией целей и задач. Другими словами это некая параллельная работа HRв компании. Ох как нередко приходится с этим сталкиваться.
Я абсолютно уверен в том, что не все действия предпринимаемые HR(я лично никогда не видел HR, которые бы ничего не предпринимали и сидели бы сложа руки) одинаково полезны для компании (конкретной компании) и соответственно несут абсолютно разные последствия. Да, есть действия без последствий, но это всего лишь планы и до тех пор пока они остаются на бумаге они действительно не несут никаких последствий. Но как только действия совершаются, то неминуемо наступают какие-либо последствия. Можно с этим спорить, но зачем.
Буквально пару примеров.
Предположим у компании проблемы с продажами. Вариантов развития событий для HR возможно несколько. Можно просто провести обучение на тему «продажи это…». Можно пригласить для обучения «самого лучшего тренера», «самого дорогого тренера», «своего тренера» и получить при этом даже некоторую финансовую выгоду для себя. А можно вместе с экспертами понять «узкое место» и направить все силы на его устранение, возможно пригласив лучших из лучших для решения конкретно этой ситуации. А может быть даже нужно ничего не делать, если рынок упал или есть причины для падения продаж внутри компании. Но для этого нужно как минимум проанализировать ситуацию, привлечь для этого экспертов и только потом предпринимать действия. Ощущений HR при этом недостаточно и тем более недостаточно прошлого опыта HR.
Еще один пример не всегда полезного поведения HR — мотивация персонала. Неоднократно писал об этой чудо-глупости. Я так и не понимаю откуда пошло убеждение, что каждый новый HR должен принести в компанию новую систему мотивации персонала (если конечно HR к ней допускают), причем начать именно с нуля, как будто до него не было ничего ни хорошего, ни плохого, такая яркая картина — HR пришел в пустыню (со стороны выглядит смешно аж жуть). Так часто приходится с этим сталкиваться и с тем к чему это приводит. Ведь для приёма такого решения необходим тщательно проведенный анализ и лишь после(!) должно приниматься подобное решение. Но некоторым моим коллегам проще начать прямо с колёс менять систему мотивации или же принести с собой «самую лучшую систему» из «самой лучшей компании», причем делать это по-живому, не проведя апробацию, не проанализировав последствия.
Примерно такая же ситуация с внедрением модных KPI(хотя всё больше компаний, которые в них уже разочаровались или начинают разочаровываться). Если KPI будет внедряться как-то между прочим или как опция к системе мотивации персонала, при этом они никак не будут взаимоувязаны между собой то может произойти беда — KPI могут принести не те результаты и направить усилия сотрудников не в ту степь.
Похожая ситуация и в других HR функциях сплошь и рядом можно встретить много разных действия нужных и не нужных, полезных, а то и вредных для компании. Всё это нередко прикрывается красивыми и очень красивыми словами, часто HR верят и ждут от них чудес, часто не верят и ничего не ждут, но ситуация на мой взгляд нередко очень и очень печальная.
Необходимо сказать несколько слов и о таком явлении как желание HR угодить руководству компании любой ценой. Это очень и очень опасно для компании. От этого кстати немало и абсолютно бесполезных решений и просто действий, чтобы не вызывать гнев руководства или быстрых решений, громадьё планов. От этого также безотказность и бессилие некоторых моих коллег, которые не могут ни в чем отказать вышестоящему руководству и не хотят/бояться иметь свою точку зрения.
Ни в коем случае нельзя, чтобы HR делали что-нибудь просто так, только ради того, чтобы считалось или чтобы хоть что-то делалось. Почему-то некоторые HR считают важным быть просто занятым. Не в этом ценность HR для компании. И с этими действиями ради действий я борюсь насколько это возможно. Вот поэтому я и занимаюсь рациональным и разумным управлением персоналом.
Еще и еще раз говорю о том, что действия HR должны быть полезными для компании, каждый шаг HR должен быть адекватен ситуации и соотносится с целями и задачами компании. Говорил и говорю, что главный критерий полезности действий HR заключается в:
- желании быть полезным для компании и готовым сделать для этого всё необходимое;
- доскональном знании своей компании и рынка на котором компания работает;
- постоянном анализе ситуации в компании и вокруг неё;
- тщательной подготовке всех решений и оценке их последствий;
- постоянном анализе полученных результатов и исключения допущенных ошибок в будущем.
Я бы очень хотел, чтобы мои коллеги задумались о том, что они делают в компании и как они это делают. А самое главное, чтобы HR думали о том, а приносят ли их действия пользу для компании. Я бы очень хотел, чтобы критерий полезности действий HR для компании стал бы внутренним индикатором и неким тестом для самих HR. И не нужно обманывать хотя бы себя.
