Почему работа HR похожа на работу доктора
Вот несколько аспектов, которые уверен помогут вам задуматься и начать относиться к своей работе несколько иначе, а может даже совсем по-другому.
Принцип «Не навреди».
Абсолютно убеждён, что HR и доктора объединяет один из ключевых принципов работы «не навреди». Я понимаю, что это можно сказать абсолютно про любую профессию, но меня сегодня интересует только HR. В чем действие этого принципа заключается, а в том, что любое(!) действие, решение HR должно идти на пользу компании и делать её сильнее.
Вообще-то принцип «не навреди» я бы возвёл в главную клятву HR специалиста. Но как часто вы слышали, чтобы коллеги об этом говорили, чтобы об этом говорили во время конференций или мастер-классов великие звезды HR? Когда говорят, что это подразумевается само собой, я могу возразить — ничего подобного, как впрочем и многое из того, что как бы подразумевается в работе HR по умолчанию. Знали бы вы сколько глупостей и сколько вреда компаниям нанесено коллегами как делающими только первые шаги, так и маститыми, имеющими авторитет, репутацию, толпы поклонников и завистников.
Кто-то из читателей может спросить, говоря о том, чтобы принцип «не навреди» стал ключевым в работе HR, а не напугаем ли мы коллег и не введем ли их в состояние ступора, когда они будут дольше оценивать вред или пользу от предлагаемого решения, вместо того, чтобы что-то делать. Убежден не введем, просто они будут по-другому относиться к тому, что они делают, они будут по-другому готовится к подготовке решению и будут по-другому действовать. Пора уже с этой глупостью заканчивать, когда от HR требуется много разных и быстрых решений или просто нужно регулярно что-то делать и всё — успех гарантирован. Это абсолютная глупость, когда HR просто работают, делают что-то просто так, не подготовив решение, и не оценив последствия.
Поэтому я бы очень и очень рекомендовал коллегам взять этот принцип на вооружение, а потом «подсадить на него» и другие подразделения и укоренить его в компании для руководителей, для сотрудников. Ну это как говорится информация к размышлению.
Умение слушать и слышать, назначать дополнительные исследования.
Еще объединяет HR и докторов это умение слушать и слышать, вникать в суть, а потом на основании того, что вы узнали делать правильные выводы, если нужно проводить дополнительные исследования в виде (оценок, опросов, наблюдений и т.п.) и ставить диагноз. Правильный диагноз — залог выздоровления. Знакомо? Но почему-то в 70-80%(боюсь предположить, что эта цифра еще выше) случаев коллегам и так всё понятно, они всё «видят», «слышат», «чувствуют» и т.п. А на самом деле как же часто HR сами додумывают, домысливают, досказывают, а нередко… придумывают то чего и не было. Им некогда, незачем слушать, коммуницировать, вникать глубоко в суть проблем. Почему-то коллегам может не приходить в голову что проблема с текучестью в подразделении А и в подразделении Б могут быть вызваны абсолютно разными причинами и этого не понять, не вникнув глубоко. От этого неправильный диагноз — неправильные лекарства — проблемы усугубляются. К сожалению, с коммуникациями в HR большая беда, даже внутри HR подразделения. Я уже не говорю о том, чтобы проводить дополнительные исследования в случае наличия оснований у HR часто есть свой план, порой не имеющий отношения к компании. Так что если вы еще ставите диагноз по внешнему виду или же по-своему пониманию ситуацию, то задумайтесь о срочном изменении подходов к работе.
Экстренное вмешательство в ситуацию
Порой ситуация в компании требует от HR срочных и экстренных мер, чем вам не аналог экстренной помощи и/или хирургического вмешательства. Чаще всего это бывает когда HR не живет жизнью компании, не видит/не замечает проблемы и это приводит к осложнениям. Знакомо? А порой все эти экстренные меры достаются коллегам в наследство. Я думаю вы тоже не раз слышали о том, как едва придя в компанию, HR сталкивается с запущенными проблема или ситуациями требующими срочных мер иначе…
Но почему-то в подобных ситуациях некоторым коллегам больше нравится сравнение с пожарными, кто-то даже намеренно доводит ситуацию до стадии, когда нужно побыть пожарным(знаю я и про таких любителей). Мне тоже нравятся большие красные машины с сиренами, но я бы в этой ситуации предпочел сравнение с медициной, так как это дает шансы на жизнь, а после пожара последствия более разрушительные, нередко уже необратимые. Так что если уже запустили, то лучше лечение или операция, чем пожар и его последствия. Ну это как говорится кому что…
Профилактика и здоровый образ жизни
Очень много сил прогрессивные доктора уделяют не лечению болезней, а их профилактике, а также популяризации здорового образа жизни как способа избежать болезни или же уменьшить вред от них. Именно в этом многие доктора и видят своё предназначение — предотвращать болезнь. Когда им приходится лечить это уже совсем другое дело, которое безусловно они должны знать и уметь.
Абсолютно уверен в том, что разумные HR тоже должны большую часть своего времени посвящать не лечению(решению) проблем, а выстраивать систему, в которой бы эти проблемы не могли возникать. HR должны быть на один шаг впереди (на один больше не нужно), они должны понимать, что может понадобится компании завтра с учетом целей и задач компании, с учетом реализуемых проектов. Они должны знать о потребностях компании и подразделений и готовить нужные инструменты. Но как же часто мы видим коллег, потерявшихся где-то в прошлом или же наоборот убежавших в будущее так далеко, что компания уже потеряла их из вида.
А что касается «здорового образа жизни компании», то и это уже придумано и работает во многих компаниях, которыми мы восхищаемся и пытаемся быть на них похожими. Это партнерские, честные и прозрачные отношения между компанией и сотрудниками, с выстроенной системой взаимовыгодных отношений, прозрачных и понятных правил и т.п. Вы можете найти немало примеров того, как это работает. Да порой в этих компаниях случаются проблемы, но они происходят намного-намного реже. Вспомните наши компании, во многих из них каждый день — борьба, а потому что каждый сам за себя или каждый сам по себе, порой вообще не понятно где и для чего HR нужен. Ну и про спорт не забывайте, кстати немало великих компаний это тоже делают.
Постоянное развитие новая информация и новые знания
Чтобы быть полезным доктор должен каждый день работать над своим опытом, своей практикой, потому что каждый день в мире медицины что-то происходит появляются новые методы лечения, возникают/возвращаются болезни, которые нужно лечить, появляются какие-то исследования и т.п. В общем жизнь кипит.
В HR она тоже кипит, каждый день появляется новая информация, кто-то делится своим опытом, сейчас становится модным делиться своими провалами, чтобы предостеречь других. Это колоссальное подспорье в работе, из всего этого складываются опыт и знания, из этого складывается возможности и потенциал HR. Но вынужден признать, что немало HR не уделяют этому внимания и не находит времени для этого. Кому-то действительно некогда (хотя вопрос спорный), ну а кто-то и так уже всё знает, всё видел и ему больше ничего не нужно. Категорически неверная позиция, особенно сейчас когда всё больше разговоров про будущее HR, когда недовольство HR в компаниях растёт и когда порой HR нужно доказать своё «право на жизнь».
Абсолютно неважно сколько лет вы в профессии, не важно сколько за вами решенных проблем и реализованных проектов никто кроме вас самих не может помешать вам стать еще более квалифицированным, еще более подготовленным к вызовам, которые ставит перед вами компания рынок, ситуация в экономике и т.п. Каждый день вы можете/должны искать и находить что-то новое в профессии, какие-то новые знания, какие-то новые навыки, умения. В этом смысл развития человека — расти и развиваться, в то же время это ваш шанс быть более ценным и полезным как в профессии, так и для вашей конкретной компании.
И еще один момент, некоторые коллеги мне часто пишут вот о чем — регулярно посещаю разные HR мероприятия, но что-то пользы не вижу, новых идей не появляется, порой вообще появляется бардак в голове. Ну так значит копайте глубже или же вы действительно ходите не на те мероприятия и/или не на тех докладчиков(а таких немало). Это как с библиотекой, то что вы любите читать это хорошо, но не от всех книг вы станете разумнее и не все книги могут вас чему-то научить. Да бывает «не в коня корм», но хочется думать, что эта фраза не про коллег. Поэтому тщательно выбирайте что или кого вы слушаете, читаете, смотрите анализируйте, делайте выводы, принимайте решения и т.п. От вас лично тоже зависит немало.
История болезни
А вот теперь о том, что делает HR и доктора не похожим. В медицине на каждого обратившегося к ним человека ведут т.н. «историю болезни». Имея её, доктор может быстро понять чем болел/болеет, чем лечили, с какими результатами и что нужно делать. Нравится вам или не нравится порой наличие такой истории спасает жизнь человеку (например у него аллергия на какой-то препарат). А теперь о грустном в HR подобную «историю болезни» встретить практически не возможно.
Сколько раз я об этом говорил и писал, но понимания у коллег часто не нахожу. Вот повелось так, что нередко новый HR руководитель, приходя в компанию, первым делом выкидывает все наработки предшественников в мусорку, да еще и команду прежнюю норовит разогнать, чтобы не мешали работать, не тянули в прошлое. Очень часто коллег не интересует что делали до него, с каким успехом, почему принимались те или иные решения. Если и кто и может рассказать об этом, то это только коллеги из прежнего состава HR подразделения. Но спрашивать никто не спешит, а если и спрашивают, то часто не слышат. Ведь каждый следующий HR умнее предыдущего (по определению). Вот так и повелось, что у HR нет преемственности и каждый дорожит своими шишками набитыми на тех же граблях. Дела передаются из рук в руки плохо, тем более тогда когда HR уходит не по своей воле. Нередко всё, что HR могут передать друг другу это планов громадьё и десятки проектов, сроки реализации которых уже прошли, не стартовав. Планы HR та еще ценность…
Я не знаю почему так происходит, то ли из-за неуважения к друг другу, то ли по каким-то другим причинам. Но спросить коллег, которые работали до них про особенности работы считается дурным тоном. А сколько историй о том, что предшественники не предупредили о текущих проблемах, назревающих и активных конфликтах, немало фактов и явных подстав сменщиков. В общем как-то грустно порой об этом, но тоже нужно сказать.
