Почему встречаться с увольняющимися действительно важно для HR
Вопрос первый — Что может дать для HR и компании встреча с увольняющимися?
— Возможность сохранить сотрудника в компании, если противоречия между сотрудником и компанией не критичны, а возможности эффективного взаимодействия себя еще не исчерпали.
— Реальные причины, по которым персонал увольняется из компании. Даже, если вы уверены, что все увольняются по причине невысокой заработной платы, вы можете быть удивлены, что на самом деле всё не так просто и примитивно.
— Вы получите реальную обратную связь о состоянии дел в компании, тем более, если речь идёт об удаленных единицах (филиалах, магазинах и т.п.) или как минимум взгляд не постороннего на дела в компании.
— Выявить критические точки и узкие места, которые несут опасность для компании и её будущего.
— Вы можете получить идеи, предложения о том, что мешает персоналу компании и как это нужно/можно улучшить.
— Дать возможность для сотрудников быть услышанным и просто выговориться и не выносить негатив за пределы компании, на сайты, в соцсети и т.п. и негативно влиять на репутацию компании.
Вопрос второй — Почему некоторые HR не встречаются с увольняющимися.
— У них на это нет времени. Безумная отмазка, которая очень часто перечеркивает работу всей HR службы, так как на что-то более менее полезное для компании времени не хватает.
— Им это не нужно, они и так всё знают о том, что происходит внутри компании и им не нужна «свежая» информация или взгляд изнутри.
— С предателями не разговаривают. Во многих компаниях, человек принявший решение покинуть компании попадают в разряд предателей и изгоев, с которыми не предусмотрено более какого-либо общения или контактов. Их мнение никому не интересно, они для компании уже «умерли».
— Данными об увольняющихся сотрудников просто манипулируют, чтобы лишний раз подтвердить «гипотезу» о том, что из компании увольняются только по причине низкой заработной платы, отсутствия обучения и т.п. Для этой цели подходят также формальные анкеты с несколькими вариантами ответов, подтверждающих главную гипотезу HR, вся остальная информация лишняя.
Вопрос третий — Как можно организовать встречу с увольняющимися сотрудниками с наибольшей пользой для HRи для компании.
— Чтобы получить действительно ценную и важную информацию это должна быть не просто формальность. Никому не нужны «мертвые» анкеты или формальное общение. Если вы тратите на это время, то делайте это по-настоящему. В одной из своих статей я выделял общение с увольняющимися в отдельную HR функцию. Я уверен, что это действительно важно. Поэтому нужно разработать целую политику о том с кем встречаться, о чем говорить, когда, как и т.п.
— Во многих компаниях есть правило, что в случае увольнения руководителя или ключевого сотрудника с ними встречается лично директор компании или топ менеджер, причем это происходит вне зависимости от позиции HR (так просто в компании принято и это приносит свои положительные результаты для удержания и сохранения персонала). Я бы рекомендовал взять HR за правило обязательную личную встречу в случае увольнения руководителей и ключевых сотрудников (список которых нужно составить заранее). Возможности для этого расширились для этого можно использовать Skype и возможно имеет смысл выделить для этого время после окончания рабочего дня, чтобы сделать это общение наиболее выгодным.
— Поздно встречаться с увольняющимися, когда они уже оформляют обходной лист, когда они уже прожили две недели в стадии ухода и уже практически ничего его в компании не держит. Встречаться с увольняющимися нужно в идеале в день принятия решения до момента подачи документов на увольнение, но даже это уже бывает слишком поздно. Поэтому я настаиваю на том, чтобы HR работали на упреждение, чтобы работали с руководителями подразделений (иногда именно руководители подразделений — самое заинтересованное лицо в сохранении персонала в компании).
— Если компания не большая HR может сам лично выдавать заявление на увольнение и при этом обсуждать вживую с сотрудниками причины увольнения.
— Даже, если лично встречаться у вас не получится разработайте действенную анкету, результаты которой могут дать вам подробную информацию для принятия решений и понимания ситуации в компании. Не скачивайте её тупо в интернете и не одалживайте её у коллег. Помню в одной из компаний я встретил анкету для увольняющихся, которая начиналась словами «дорогой друг. Вот вы и приняли решение расстаться с нашей компанией…» Как вы думаете эффект от подобной анкеты есть?
— Соблюдайте конфиденциальность, если вас об этом попросят, не раскрывайте источники информации, но тщательно проверяйте всё услышанное, тем более если это грозит будущему компании. Проявляйте максимальное уважение к каждому, даже если вы больше никогда не пересечетесь.
— Некоторые компании хвастаются тем, что у них кадровое делопроизводство автоматизировано, исключающее живое общение, но даже в этом случае можно сделать так, чтобы получению заявления предшествовало заполнение анкеты для увольняющегося или знакомство с памяткой для увольняющегося, чтобы он еще раз мог подумать о тех вопросах, о которых возможно еще не подумал. Главное — настоящий интерес к сотруднику и его дальнейшей судьбе и тогда у вас появится шанс на взаимопонимание.
— Не подавайтесь на шантаж — не предлагайте всем увольняющимся повышение заработной платы или карьерный рост. Рассматривайте каждого сотрудника только в контексте дальнейшего результативного взаимодействия сотрудника и компании, если оно исчерпано, то возможно сотрудника нужно отпускать, чтобы не было сделано им ранее.
— Организуйте каналы обратной связи для сотрудников (разные), тем более для тех кто только задумался о том, чтобы покинуть компанию. Не стесняйтесь перезванивать/написать этим сотрудникам, предложить личную встречу, этим вы можете сохранить их в компании.
— И напоследок самый простой совет — внимание и интерес к каждому сотруднику, не делите сотрудников на значащих и не значащих, на достойных вашего внимания и не достойных. Дайте им понять, что их слышат, к ним прислушиваются и ими по-настоящему дорожат.
