Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Подбор персонала: ориентируемся на идеального сотрудника

Article Thumbnail

Как выглядит и какими качествами обладает идеальный сотрудник? Он без особого труда пройдет собеседование, впишется в коллектив, будет успешно и эффективно работать, принесет пользу своей компании, за что и получит достойную зарплату. Где и, главное, как его найти? Сегодня поговорим об этом.

Обратите внимание на… все!

В первую очередь, нужно постараться выяснить все качества соискателя: и профессиональные, и деловые, и личные. Что важнее? На самом деле важно все. Предположим, соискатель хорошо знает ту работу, на которую он претендует, но при этом его моральные устои противоречат корпоративной культуре компании. Ясно, что на успешную и эффективную деятельность такого сотрудника в дальнейшем вряд ли можно рассчитывать.

В компаниях, где корпоративная культура давно сложилась и четко устоялась, уже в процессе предварительного собеседования оценивается, насколько человек сможет принять обязательные для всех сотрудников нормы и правила. Профессионализм соискателя, безусловно, важен, но не меньше значит и потенциал его профессионального развития. Даже если кандидат не осведомлен в каких-то вопросах, но имеет способность к быстрому обучению, то на отсутствие некоторых профессиональных знаний можно закрыть глаза.

Многие кандидаты часто говорят на собеседовании, что ориентированы на профессиональное развитие. Конечно, если на предыдущем месте работы соискатель освоил какие-то параллельные направления, проявил себя в реализации каких-то дополнительных проектов – это большой плюс. Однако особенно интересным  будет такой сотрудник, который сам инициировал эти проекты. Например, доказал объективную необходимость изменений, проявил глубокое понимание механики бизнеса компании и текущей ситуации на рынке.  Особенно важной, конечно, является реализация проекта, который сделал соискатель, ведь внедрение и положительный эффект – это основные критерии оценки. Безусловно, инициативный сотрудник будет более полезен компании, чем тот, который ожидает, когда тот или иной проект на него «спустят сверху».

Опытный и/или образованный?

Опыт работы кандидата для многих является чуть ли не основным критерием при приеме на работу. Но надо заметить, что порой лучше взять на работу человека без опыта и сразу обучить его так, как требует внутренний регламент компании, потому что выучить, как правило, оказывается намного легче, чем переучить.

Когда образование и направление деятельности соискателя совпадают, это безусловное преимущество, поскольку, помимо всего прочего, в перспективе можно получить сотрудника еще и с хорошей теоретической подготовкой. Когда же устраиваться на работу приходит соискатель со специальным образованием, то полезно бывает заглянуть и во вкладыш с оценками. На практике направление деятельности часто не совпадает с образованием, и тогда опыт выходит на первый план.

«Если компания имеет программу обучения и адаптации на рабочем месте (собственный обучающий центр, наставников и пр.), то сотрудники без опыта работы для нее интересны – обучать всегда проще, чем переобучать, – говорит менеджер по маркетингу и связям с общественностью Воронежского филиала компании HeadHunter Евгения Васильева. – Если сложно найти опытного специалиста (потому что таких специалистов просто мало или предложенная зарплата неконкурентна), то иногда бывает тоже проще нанять молодого специалиста. За полгода он уже будет приносить компании ощутимую пользу. К тому же молодые сотрудники всегда более лояльны к компании, работают с большим энтузиазмом. Опытный руководитель сможет направить эту энергию в правильное русло, а навыки выработаются со временем. Достаточно примеров, когда молодой специалист, которого заметили и взяли не из-за опыта, а из-за его личных качеств, быстро делал карьеру в компании».

Внешний вид и блеск в глазах…

Конечно, необходимо оценивать и внешний вид кандидата, а также его обязательность (опоздание на собеседование – уже большой минус), интересы, кругозор, досуг. Анализируя полученную информацию, опытный менеджер по персоналу с большой долей вероятности может сделать вывод о том, насколько успешно будущий сотрудник сможет интегрироваться в систему управления, которая сложилась в компании, и в сам коллектив. Руководителю и кадровой службе важно создать команду единомышленников – людей, объединенных общими целями и интересами. Поэтому при подборе персонала не уделять этому должного внимания однозначно противопоказано.

«Безусловно, личные качества важны!– говорит Евгения Васильева. – Мы каждый день взаимодействуем с коллегами. Только на первый взгляд может показаться, что бухгалтеру или юристу не обязательно быть коммуникабельным и доброжелательным (главное, чтобы знал свою работу), но в дальнейшем возникает множество проблем, непониманий с другими подразделениями и сотрудниками. Вплоть до открытых конфликтов. Вовсе не обязательно всем нравиться, но принятые в компании нормы должны соблюдаться. Подбирать людей как «под копирку» тоже не вариант, разные сотрудники будут дополнять и развивать друг друга. Но если весь отдел декламирует стихи Пушкина по пятницам и каждый месяц ходит в театр, в него вряд ли вольется молодой человек, «украшающий» свою речь ненормативной лексикой».

Существует еще одно из важнейших качеств кандидата, на которое практически все обращают внимание. Многие работодатели объясняют отказ соискателю отсутствием «блеска в глазах». На самом деле никто не объясняет, что это такое. Часто даже сам работодатель не может развернуто сформулировать, что он имеет в виду. Но чаще всего в этом случае подразумеваются именно внутренний потенциал и мотивированность человека.

Понятно, что любой работодатель, нацеленный на долговременную работу сотрудника в компании, стремится принять на работу такого человека, который будет впоследствии не только качественно исполнять свои непосредственные обязанности, но и привносить свой вклад в развитие бизнеса. Поэтому потенциал профессионального и личностного роста сотрудника, особенно в динамично развивающихся компаниях, является одним из ключевых критериев.

Носить клиентов с собой?

Есть категория работодателей, которые в объявлении о вакансии сразу указывают: «Обязательно наличие связей… в сфере рекламы, в СМИ» и т.д. Конечно, хорошо, если такие связи есть. Но как определяющий момент при подборе его выделять не стоит. Можно увидеть такие вакансии: «Требуется сотрудник со своей клиентской базой». То есть некоторые руководители ставят во главу угла не сотрудника, а его клиентов. Это очень скользкий момент. Ведь если сотрудник принес свою клиентскую базу к вам в компанию, то нет никакой гарантии, что потом он не унесет ее и от вас. Если же иметь в виду деловые связи, то сотрудник с предыдущим успешным опытом без них быть просто не может.

«Сама по себе база, если ей обладает нерадивый менеджер, скачавший данные на прошлой работе, не поможет повысить продажи,– полагает Евгения Васильева.– Приглашая же на работу талантливого менеджера, компания автоматически получает не только его способности, но и его контакты, связи, знакомства. Конечно, есть очень специфические рынки, где количество клиентов ограничено и связи решают очень многое. Например, медицинские представители – для них многолетние связи с ведущими медицинскими заведениями и личные знакомства с врачами – важный фактор успеха. Компании, которые работают с массовым сегментом, имеют свою наработанную и постоянно обновляемую базу клиентов. В таком случае в соискателях успешный опыт продаж и знание специфики продукта будет важнее, чем база, данные которой быстро устаревают. Если продукт или услуга, которую реализует компания, привлекательны (по цене, качеству и пр.), то «увести» с собой клиентов менеджеру в случае увольнения будет нелегко».


Источник