Полезные советы при массовом подборе персонала
Последний год являюсь Руководителем Департамента HR в одной из крупных компаний. Хотела бы поделиться с вами примером рассылки для HR-менеджеров организации и полезными советами.
Рекомендации даны на конкретный месяц — август. Вакансия — оператор call-центра.
Материал будет полезен тем специалистам, которые закрывают подобные вакансии.
1. Приоритет сейчас на тех соискателей, которых интересует исключительно работа на постоянную основу. Не гонитесь за количеством, гонитесь за качеством! Обязательно задавайте уточняющие вопросы соискателю про постоянную работу: «Планируете ли вы продолжать работу, когда начнется учебный сезон?» или «Вы ищите работу на 1-2 месяца или же на долгое время?». У каждого разное понятие постоянной работы. Для кого-то постоянная работа — это 3 месяца, для кого-то — 5 лет, а кто-то считает постоянной работой 2 недели, потому что дольше нигде и не задерживался.
2. Не отказывайте соискателям, которые ищут работу на временный период. Уточните почему его интересует временная основа. Чаще всего вы будете слышать, что это связано с непонятным расписанием, с какой-нибудь предстоящей поездкой. Задайте уточняющий вопрос: «(Имя), скажите, когда расписание «устаканится», вы готовы рассматривать работу на постоянную основу?» или «Когда вы вернетесь, вы будете уже искать работу на постоянную основу?». Чаще всего, на такие вопросы вы будете слышать положительные ответы. Не теряйте контакты таких соискателей! Предложите им записать ваше имя и телефон, чтобы они могли с вами связаться тогда, когда их станет интересовать работа на постоянной основе. В свою очередь, запишите имя и телефон соискателя и обговорите с ним, через какой промежуток времени ему актуально будет перезвонить.
3.Задавайте каждому соискателю вопрос: «Если вас все устроит и вы нас устроите, сможете ли вы приступить к работе в течение 3-4 дней после собеседования?».Если ответ отрицательный, то приглашать такого соискателя нет смысла. Вы зря потратите его время и время руководителя, который проводит собеседование. Нам нужны соискатели, которых интересует работа здесь и сейчас. Которые действительно ее ищут, а не просто ходят по собеседованиям. Откажите в приглашении сейчас и обсудите день созвона, когда он готов будет к этому условию.
4. Всегда спрашивайте откуда соискатель узнал об открытой вакансии.Это позволяет четко отслеживать результативные источники и правильно составленные вакансии и объявления. И отказываться от неэффективных источников и редактировать неэффективные вакансии или объявления.
5. Не искажайте информацию.Не стоит преувеличивать зарплату или говорить/писать, что в call-центре нет исходящих звонков, а консультантам не нужно продавать продукцию. Таким способом вы только получите соискателя на собеседование, а узнав, как на самом деле обстоят дела, он не станет продолжать отношения с компанией. Конечная цель отдела рекрутинга, чтобы соискатель стал сотрудником, а не просто прошел собеседование. Отвечайте на все вопросы честно, ведь именно вы первые люди, с кем сталкивается соискатель, а значит через вас он решает, серьезная ли мы компания или нет.
6. Ведите и анализируйте статистику.Всегда анализируйте ваши цифры и рейтинги и смотрите, что можно сделать для их улучшения.
7. Развивайтесь.Подбор персонала 10 лет назад и подбор персонала сейчас — это 2 разных подхода и системы. Читайте статьи, книги, которые позволят вам повысить качество выполняемой вами работы. Не забывайте, что вы в любое время можете обратиться ко мне за помощью.
