Пора задуматься о мотивации персонала!
Сейчас многие компании ужались, затянули пояса, ожидая развития событий. Но немало компаний, даже ужавшись, продолжают совершать ошибки и глупости, просто они теперь не так бросаются в глаза и стоят менее дорого. Это как если вы пишите с ошибками, то не важно вы испишите тоненькую тетрадку или толстый блокнот. Ошибки будут теми же самыми, просто их количество будет разным в зависимости от объёма написанного. Поэтому сегодня я хочу поделиться с вами некоторыми своими мыслями про мотивацию и обратить ваше внимание на некие ошибки, которые компании много и часто совершают и из-за них усилия компании в области мотивации ничем хорошим для компании не заканчиваются.
И давайте начнём с того, что мотивация это не только деньги, хотя некоторые коллеги и некоторые компании этого не понимают. Сейчас для них ситуация близкая к ступору, особенно те компании, которые привыкли решать абсолютно все проблемы с мотивацией и в управлении персоналом деньгами. Типа платишь больше и всё — проблемы решаются сами собой. На самом деле не решаются, а так возможно затихают на какое-то время. Я много раз уже говорил, что надеяться решить все проблемы с персоналом деньгами можно, это как топить камин деньгами и как только вы перестаёте подбрасывать деньги в камин, то все ваши чудеса на этом же и заканчиваются. А если честно, то часто даже и не начинаются, есть много примеров, когда компании за деньги имели всего лишь иллюзию результатов, эффективности, преданности и … огромные расходы.
Для меня мотивация персонала это система. Да, мотивация это не только про мандарины на входе, печеньки и кофе рекой. Это намного больше и намного шире, это идеология, это отношение, это условия, это возможности, это доверие. Ну а деньги это всего лишь один элемент системы, куда же без них. Даже сейчас вашим сотрудникам нужно платить за работу, да в меру возможностей компании, в зависимости от получаемого компанией результата. И сейчас самое время для того, чтобы пересмотреть подходы, оценить эффективность и перспективы уже принятых решений с точки зрения пережить трудные времена прямо сейчас и обеспечить будущее компании. И вот тут есть большие проблемы, потому что во многих компаниях система мотивации это ни о чем, ни о ком, а так в лучшем случае способ каким-то образом поделить деньги, чтобы было минимум недовольных или чтобы это недовольство хотя бы не выходило за пределы компании.
Несмотря на то, что мотивация персонала – это система, сегодня я буду больше говорить про материальную мотивацию, как более понятную для коллег и компаний. Кроме того, во многих, компаниях только материальная мотивация и есть. В некоторых компаниях заработная плата так и называется мотивация. В общем реалии таковы. Но не стоит забывать, что именно материальная мотивация и обходится компаниям дорого и задумавшись об этом, можно как минимум сэкономить для компании деньги, которые сейчас зарабатываются как никогда сложно.
Так уж сложилось, что в большинстве компании
нет главной цели и идеи ради чего мотивируем. Снова и снова повторю мотивация это не только про то, чтобы как-то просто платить, это чтобы с помощью системы мотивации достичь целей компании, добиться нужного результата, привлечь и удержать нужных сотрудников, поддерживать климат и атмосферу, вознаградить за успехи и за отношение к работе и т.п. Часто всё это всего лишь подразумевается, даже не заявляется и тем более не реализуется. А как часто вы сталкивались с тем, что эти цели системы мотивации прописаны, выдерживаются и соблюдаются. А как часто вы сталкивались с тем, что в компании есть формализованная политика мотивации или философия мотивации компании. Я надеюсь вы понимаете, что суть не в том, чтобы их создать и формализовать, главный вопрос в другом, чтобы система мотивации была создана и работала бы каждый день на пользу компании.
Так уж сложилось, что во многих компаниях при оплате труда основной акцент и упор делается на руководителей всех уровней и званий. Если вы проанализируете ФОТ многих компаний, то увидите на кого сделан акцент. На остальной персонал деньги выделяются по остаточному принципу. Такой подход не всегда учитывает реальную ценность и важность той или иной позиции и того или иного сотрудника для компании. Тем более давайте говорить правду, что в сложившихся условиях руководители компании не всегда и не везде оказались на высоте, а часто оказывались тормозом и непосильным грузом для компании, а где-то откровенно тупили и вредили компании. Я сейчас не про социальную справедливость, равенство и братство, я сейчас про здравый смысл и честный подход.
Представьте вам нужно потратить ограниченный бюджет с максимальной пользой, на кого вы сделаете ставку. Так как есть скорее всего уже не получится, нужно будет что-то менять. Я предлагаю вам исходить от ценности позиций и ценности сотрудников их занимающих для компании и её будущего. Да не от всех ваших руководителей и сотрудников зависит сегодняшний и завтрашний день компании. Я надеюсь многие коллеги это понимают, так почему такой важный момент не находит отражения в системах мотивации, почему между руководителями и сотрудниками порой пропасть в оплате, почему ключевые сотрудники не всегда могут рассчитывать на достойный уровень вознаграждения, почему на них нет/не хватает средств, почему для того, чтобы зарабатывать достойно нужно непременно становится руководителем и только так. Кого мы обманываем?
Я уже несколько раз предлагал вам подумать о том, чтобы весь персонал разделить на 4 группы: руководители; ключевые специалисты(эксперты); рядовые специалисты(рабочие руки); вспомогательный персонал. И исходя из этого выстроить/перестроить систему мотивации персоналом. Да кто-то обидится, а кто-то вам будет благодарен за заботу и внимание. Возможно, существенное изменение условий, в которых работают компании, позволит сейчас задуматься об этом и реализовать подобное изменение. Возможно, вы прямо сейчас заложите основу для перестройки компании. Хватит быть добрым за счет компании, вечно помнить о старых заслугах или быть недовольным сложившимся порядком и не попытаться его изменить. Да это нужно тщательно проанализировать, подготовить и просчитать. Но никто не говорит, что вы не можете этого сделать прямо сейчас. Не нужно ждать, когда у вас просто не останется времени на взвешенные и подготовленные решения.
Ну а теперь несколько слов о том как размер оплаты привязан к результатам компании, к результатам подразделения, к результатам конкретного сотрудника. Вы не хуже меня знаете, что часто никак. И когда я слышу, что в компании есть премии по показателям и даже есть KPI (реальная фраза из жизни), а значит это и есть привязка к результатам, то мне порой смешно. Потому что нередко компании в лице руководителей, коллег HR, и тем более самих сотрудников не знают, что является результатом, что такое хорошо и плохо, они просто работают. И можно ли говорить о том, что, не зная этих результатов и не имея возможностей на них влиять, у ваших сотрудников оплата привязана к результату.
Даже когда показатели известны и доводятся до сотрудников, а как часто они им действительно понятны, а есть ли у них возможность прямого влияния на них? Кроме того, давайте не будем сбрасывать со счетов такое понятия как возможность достижения показателей. Очень часто показатели это скорее не вызов, а глупость. Представьте, например, что вегетарианца будут оценивать по количеству съеденных мясных котлет или спринтеру будет предложено пробежать марафон или полумарафон. Кому не понятно, пример из жизни как можно ставить 100/110/120 процентов выполнения плана для получения премии, если план еще ни разу(за последние несколько лет) не был выполнен более чем на 80%. Да и компании не всегда поступают честно, меняя правила игры во время игры или же даже после её окончания. Таких примеров масса, кому это идёт на пользу? Не потому ли очень часто сотрудники скептически настроены, когда компания говорит им о том, что даёт возможность заработать и тем более, когда всегда и везде в компании оперируют цифрами заработной платы с уже полученной премией. Немало сотрудников расценивают это всего лишь как способ обмануть их.
А как давно вы анализировали уровень заработной платы ваших сотрудников? Не сопоставляя с этим мифическим рыночным уровнем, о котором многие коллеги говорят, но сравнивают очень часто мух с котлетами или вообще не понимают, что с чем сравнивают. Нет, я о другом кто сколько зарабатывает, кто лидеры, почему, а сколько получают ваши по-настоящему ценные, по-настоящему эффективные и результативные сотрудники. Или у вас в передовиках подхалимы, активисты, приближенные и лично преданные. И что думают ваши сотрудники об этом, какой сигнал подаёт компания другим? Вы не хуже меня знаете, что во многих компаниях сигнал один – не напрягайся сильно, всё равно никто не увидит и не заметит. Меня удивляет, что даже сейчас, когда пришло время неравнодушных, результативных и эффективных сотрудников и только они могут помочь компании преодолеть трудные времена, компании продолжают делать вид, что ничего не происходит и «так исторически сложилось» (фраза, которой HR и не только HR оправдывают все глупости, на которые они якобы не могут повлиять). Я знаю немало примеров, когда коллеги HR начинали предпринимать хоть какие-то действия только тогда, когда очередной ценный сотрудник покидал компанию и тогда руководители рвали на себе волосы и лили крокодильи слёзы, потому что с активистами и подхалимами много не навоюешь. Мне удивительно, что все это понимают но не хотят/не могут предпринять хоть что-то, чтобы изменить ситуацию.
Штрафы. Та еще тема в управлении персоналом. А еще мне не понятно каким образом штрафы относятся к мотивации персонала. Кого они мотивируют, на что? Например, штрафы за недостачи или штрафы за брак (не ваш лично, а вообще в цехе или на заводе). Недавно в магазине слышал разговор двух работников, один из них был вновь принятым и вот примерно дословно его фраза «зарплату еще не платили, а штраф за недостачи у меня уже есть». Вот и подумайте штраф это мотивация или огромная глупость, мешающая компании и напрочь убивающая у сотрудников желание что-нибудь делать вне его должностных обязанностей. Постоянные читатели знают моё отношение к штрафам и мой совет – откажитесь от штрафов, забудьте о них и это уже будет неплохой мотивацией ваших сотрудников и может стать вашим конкурентным преимуществом. И тем более перестаньте их планировать, чтобы снизить расходы на ФОТ в компании. К сожалению, приходилось сталкиваться и с такой глупостью.
И еще об одном важном моменте стоит сказать. Все документы, все решения, касающиеся оплаты труда должны быть доступны, прозрачны и понятны, чтобы максимально убрать негатив и уверенность сотрудников, что компания чего-то недоговаривает и/или обманывает. В идеале сотрудники должны иметь возможность легко и просто просчитать свой примерный доход, знать и понимать от чего он зависит и как можно/нужно на него повлиять. Всегда и везде у сотрудника должна быть возможность задать вопрос по своей заработной платы и получить на него ответ, многие сотрудники работают ради зарплаты, тем более сейчас. Почему-то подобный вопрос в некоторых компаниях это уже как проявление нелояльности и основание для «черной метки», а то и увольнения сотрудника из компании. Как по мне это огромная глупость не имеющая ничего общего с мотивацией персонала.
И еще один важный момент касающийся правил игры сейчас. Некоторые компании очень и очень изменили порядок выплаты, структуру и т.п. Так например, какие-то компании отложили выплату премии до лучших времён, кто-то перешел на выплату фиксированной заработной платы и т.п. очень важно, чтобы ваши сотрудники понимали что и насколько долго компания изменила, что будет потом, когда все выплаты будут возобновлены и т.п. Это очень важно для взаимного сотрудничества, для доверия к компании, тем более сейчас когда некоторые компании «забывают» платить или просто увольняют персонал с обещанием заплатить когда-нибудь потом.
