Про HR аналитику
HR аналитика это прежде всего данные, чем больше данных о персонале, о работе персонала у вас в работе тем более точные модели вы можете получить и тем более правильные решения вы можете принять. Казалось бы простая мысль, но многие коллеги не понимают этого, они не хотят, не могут этого сделать. Простой пример проанализируйте анкету кандидата сколько по-настоящему полезной информации в ней есть, или подумайте что даст анкета увольняющегося с двумя вопросами(увольняюсь по причине низкой заработной платы или другой ответ). Сколько нужной информации о ваших сотрудниках у вас есть, что вы с ней делаете, как анализируете, как вам это может помочь в работе. Есть и же и другая крайность компания собирает массу информации о сотрудниках, от сотрудников но пока не знает, что с ней делать и для чего она и нужна. Это вторая крайность, основная причина которой отсутствие главной идеи для HR аналитики.
Еще один момент немало коллег уверены, что HR аналитика возможно только тогда когда есть соответствующие программы или программные комплексы, а пока они ждут… Не нужно ждать немало можно сделать и с той информации, которая у вас уже есть, можно начать в Excel и т.п. Чем раньше вы стартуете, тем более продвинутым вы будите. Начните с самого простого, а потом постепенно усложняйте. Наладьте работу с вашим IT подразделением, без этого точно не получится четко сформулируйте что вам нужно, подготовьте ТЗ, взаимодействуйте. Но знаю немало примеров, когда всего лишь с использованием Excel HR подразделение имело всю необходимую информацию, делилось ею с другими подразделениями, отчитывалось перед руководством компании.
Читаю немало статей про различные HR показатели, HR метрики, споры про то где HR аналитика начинается и т.п. и мне кажется не в этом главное. Да есть набор показателей, которые можно использовать в работе, есть показатели польза которых не так однозначна, есть абсолютно бесполезные (сейчас и именно для вашей компании). Уверен, что у каждой компании должен быть свой набор показателей, с учетом её ситуации, истории и т.п. Не нужно гнаться за уникальностью, не нужно изобретать велосипед, но в тоже время не нужно уж слишком ориентироваться на других. Не надо далеко ходить есть пример KPI. В большинстве компаний они похожи, но польза есть не от всех. Я думаю вы и сами сталкивались с ситуацией, когда по KPI всё класс, а компании всё хуже и хуже. Не нужно повторять эти же ошибки. Нравится тот или иной показатель посчитайте, подумайте что он даёт можно ли его использовать в работе и т.п. и только тогда принимайте окончательное решение. Кроме того, у HR есть внутренние клиенты, не стоит забывать и про их интересы. Всё чаще слышу о том, что руководство компании требует от HR тот или иной перечень отчетов по каким-то показателям, не всегда HR это радует. Но повторюсь в первую очередь думайте об интересах компании, что толку от раскрученных или популярных показателей, которые ничего не дают ни вам, ни компании.
А теперь очень важный момент. Обработать данные это только пол дела, самое важное правильно интерпретировать результаты и понять что же компании в сложившейся ситуации делать. Мне очень нравится фраза «Цифры не врут, но бойтесь дураков, которые с ними работают». Эту фразу я часто вспоминаю, когда читаю статьи некоторых «экспертов» или обсуждения на форумах, когда есть только одно единственно верное значение того или иного показателя. Лично мой опыт показывает, что единственно верного значения нет, да возможно есть диапазон, на который можно ориентироваться. Представьте, что кто-то сказал вам, что проехал со скоростью 200 километров в час, а кто-то другой со скоростью 20 километров в час. О чем это говорит? Да ни о чем, пока у вас не будет понимания всех условий. Примерно также и с HR показателями и не всегда стоит гнаться за эталонными значениями, это может быть вам не нужно(вашей компании) и/или цена этому может быть уж слишком высокой. Думайте, думайте и еще раз думайте.
Я уже как-то писал об этом, и со временем убеждаюсь в этой мысли всё больше и больше. Вся HR аналитика должна быть сосредоточена в одних руках, данные могут поступать откуда угодно, но считает, обрабатывает и интерпретирует всю эту информацию кто-то один. Лично для HR подразделения я в этом убежден и это не обязательно должен быть HR руководитель. Часто приходится слышать о том, что иногда коллеги так сказать приукрашивают свою работу, показывают только те итоги, которыми можно гордиться обо остальном они умалчивают. Нет не врут, а просто не доводят всю полноту информации. Как вам кажется не по этой ли причине иногда на фоне блестящих показателей HR подразделения работа с персоналом в компании на нуле, да и самой компании порой очень и очень плохо. Как вариант есть некий набор данных/показателей по которым и отслеживается жизнь в компании и работа HR подразделения, а каждый уже сам ведет/заполняет свои данные. Но вариант, когда вся эта информация собирается и обрабатывается третьим лицом мне кажется предпочтительным. И не только потому что кто-то кому-то не доверяет, просто немало коллег страшно далеки от цифр, не дружат с математикой соединяют слоников с попугаями и получают на выходе удавов. Как вы понимаете какие цифры, такие и решения. На самом деле это еще один аспект репутации и авторитета HR.
И напоследок еще одна мысль. Я очень хочу обратить ваше внимание на прозрачность и понятность всех данных, всех показателей. Я понимаю, что выдавать что-то, что понять могут только те кто это и написал неплохой вариант работы, но всё же мне кажется это не путь пользы для компании. Если HR аналитика — основа для принятия/подготовки решения, то потребителями этой информации являются не только HR. Для поддержания собственного профессионализма и компетентности порой HR необходимо будет объяснить какая ситуация сложилась, хорошо или плохо это для компании из чего это следует, какие выводы из этого следует, какие решения предлагаются, какие альтернативы рассматривались. Сделать всё это без ясной и понятной информации сделать порой невозможно. Учиться подавать информацию ясно и понятно то еще искусство, но смотрю этому умению практически никто не учит. Мне кажется я уже рассказывал о том как нас учили подавать информацию, сколько времени мы потратили на то, чтобы уже из названия документа из шапки таблицы было максимально понятно о чем это и для чего. Повторяться не буду, но то что я часто вижу в компаниях меня порой повергает просто в шок и еще больший шок меня повергает то, какие важные решения порой принимаются на основе этих документов. А не потому ли так много решения HR остаются нереализованными или оказываются неверными, потому что в их основе лежит глупость, лень, невнимательность, да что там греха таить порой просто желание быстро сделать что-нибудь и заняться чем-то более важным или тем за что могут похвалить, а то и наградить.
