Про не нужные секреты в работе HR
Жизнь любой компании неразрывно связана с разными секретами. Их множество оправданных и неоправданных, среди них есть такие, которые и не секреты вовсе. Немало секретов и в управлении персоналом. Какие-то из них оправданы и даже необходимы, например информация о заработной плате конкретного сотрудника или личная информация сотрудников. Но есть немало таких, необходимость которых я не понимал, не понимаю и не смогу понять. Я иногда спрашиваю у коллег зачем и для чего это, вразумительного ответа я еще не слышал. Самое часто встречающееся «так исторически сложилось», «такова воля руководства» и т.п. Я очень надеюсь, что некоторые из моих коллег задумывались после моего вопроса, возможно даже происходили какие-то изменения.
А теперь о том, что я называю не нужными секретами, чтобы вы тоже прониклись и задумались. Только несколько самых распространенных примеров.
Найм в секрете от заменяемого сотрудника — я думаю вы не раз видели вакансии от анонимной компании. Конечно же есть и другие причины остаться компании за кадром, но нередко именно эта причина. Кому нужно или лицу заинтересованному узнать вакансию своей компании не сложно и по имени рекрутера и по телефонам и по описанию компании или самой вакансии. Тем более если в вакансии пишут «анонимная компания — лидер на своём рынке» или что-то подобное. Не в этом суть, если компанию не устраивает работа того или иного сотрудника, а тем более руководителя, то правильнее сказать об этом сотруднику. В этом случае есть вероятность изменения в работе сотрудника, в его результатах. Если изменений нет, то компания получает право предпринимать следующие шаги.
А такой поиск в секрете обречен на множество проблем. Во-первых, все секреты внутри компании хранятся не очень и не исключен вариант, что сотрудник, узнав о каких-то телодвижениях, покинет компанию раньше, чем сработает «план» по его замене. Тем более это глупо, если вы решили сотрудника просто попугать (еще одна глупость), можно так допугаться, что пугать будет некого. Во-вторых, где гарантия того, что новый сотрудник будет лучше, чем прежний, тем более, что найм не самое сильное звено в компаниях (мягко говоря). В-третьих, уходя сотрудника таким образом, трудно надеяться на хорошую передачу дел или полноценное обучение и ввод в курс дел новичка, что-то действительно важное может потеряться, плюс могут возникнуть проблемы с документами и т.п. В-четвертых, вы получите обиженного сотрудника на компанию, чье мнение может повлиять на решение потенциальных кандидатов. Можно долго спорить о том, кто на кого наговорит больше, но в этом случае компания может действительно потерять немало. Оно вам надо, ведь всего этого можно избежать. Вот почему я говорю, что задача HR в создании инструментов и обучении им менеджеров. Не нужно гасить пожары, нужно до них не доводить.
Держать в секрете как была начислена заработная плата за тот или иной период, особенно этим славится розница со всей своей гигантской машиной штрафов и наказаний. Сотруднику практически невозможно добиться почему именно такой размер заработной платы, причем иногда это даже закреплено внутренними документами — сотрудник должен обратиться к своему руководителю — его руководитель к вышестоящему — руководитель должен обратиться в головной офис или куда-то еще с четко сформулированным вопросом (термин из живого документа), а самое интересное что на всё это отводится 1-2 дня. Иногда за этой секретностью кроются ошибки, а иногда и злоупотребления, но чаще всего эта секретность просто так. К чему эта секретность приводит? К атмосфере недоверия как минимум, а как максимум к воровству или другим подобным нарушениям. При этом снова же декларируется ясность, прозрачность и т.п. (как же мы любим говорить одно, а делать другое).
Держать в секрете список актуальных вакансий. Много раз об этом слышал. По-моему глупость великая, тем более на фоне разговоров о прозрачности компании, равных правах и возможностях сотрудников. Если кто-то из ваших сотрудников хочет перейти в другое подразделение, на другую должность, то, что может быть проще дайте им возможность на равных принять участие в конкурсе или просто трезво рассмотреть такой вариант. Не нужно делать каких-то исключений из правил, обеспечьте просто равные возможности, прозрачные условия и всё. И пусть победит сильнейший. Критерий должен быть только один — польза для компании. Вместо этого HR придумывают для своих какую-то гору дополнительных условий, держа в уме кучу всякого (кто что подумает, кто что скажет, захочет ли руководитель отпустить сотрудника, что он скажет и т.п.). Вместо того, чтобы думать и что-то делать простой вариант — засекретить перечень вакансий и никаких проблем. В одной из компаний список вакансий давали только после разрешения HR директора. Вы думаете, что таким решением обеспечиваете будущее компании?
Держать в секрете итоги оценки сотрудников. Результаты оценки могут быть действительно важной и полезной информацией, но засекретить её от самого сотрудника или от сотрудника и его руководителя это глупость. Возникает логичный вопрос зачем, а главное для кого тогда эта оценка. По большому секрету часто ни для кого и ни для чего (просто галочка в HR план). Но если оценка с помпой презентуются и по её итогам планируется казнить или миловать, то как же можно сделать её итоги секретными. Если по итогам оценки вы хотите каких-то решений, каких-то изменений в поведении сотрудников, то просто необходимо донести эту информацию до сотрудника и его руководителя. В противном случае получается как в мультфильме про Простоквашино «поздравляю Шарик — ты балбес». А почему, за что и тем более не понятно что с этим делать дальше.
Держать в секрете итоги конкурсов или соревнований. Вы удивитесь, но оказывается есть и такие «чудеса» в арсенале HR. По-моему мнению, итоги конкурса могут быть в секрете, если конкурс или соревнование провалились или же происходит ручная корректировка победителей, их назначают или выбирают. Не так давно про различные соревнования я писал, было там и «про доведение итогов до ума». Хотите вмешиваться в итоги соревнований, то раздайте призовые просто так кому вам необходимо, это всё равно лучше чем потом что-то мудрить и делать тайну из подведения итогов. Кроме того из-за этих манипуляций напрочь теряется вся мотивационная составляющая и мотивационные возможности соревнований. А еще подрывается доверие к компании. Идём дальше.
За каждым из этих примеров конкретные компании. О каких-то «чудесах» я знаю лично, немало примеров получаю из писем с вопросами. Так например как вам ситуация — HR разработали на каждого сотрудника планы развития, но ознакомиться с ними сотрудник не может, более того его непосредственный руководитель тоже не может. Вопрос для кого этот план? К сожалению, продолжать я могу долго и таких примеров не нужных секретов может быть еще больше. Суть в другом, я очень хочу, чтобы мои коллеги задумались о том как вредят эти не нужные секреты в их работе, во взаимоотношениях внутри компании.
Я не один раз говорил о том, что я за партнерские отношения внутри компании. Я абсолютно уверен в том, что это не утопия, опыт компаний — мировых лидеров это подтверждает. Партнерские отношения не возможны без четких и понятных правил, без равных возможностей. И как вы понимаете в партнерских отношениях нет места каким-либо не нужным секретам. Не нужно строить барьеры, препоны, выстраивать дополнительные условия и ограничения, лучше использовать это время для созидание чего-то более полезного для компании. Я очень надеюсь, что мои коллеги задумаются об этом и возможно сделают какие-то выводы.
