Пробный рабочий день как инструмент отбора

Пробный рабочий день явно лучше, чем сразу полноценный испытательный срок по следующим причинам. Во-первых, в отличие от испытательного срока он ни к чему не обязывает ни сотрудника, ни работодателя. Во-вторых, соискатель уже видит хотя бы в первом приближении свои задачи, коллектив, руководителя. В-третьих, компания может более внимательно оценить кандидата».

Сергей Чалов: «В отделе продаж тестовый день – это необходимость. Невозможно на собеседовании корректно понять реальные возможности человека, банально врет он или нет. А тестовый день, фактически, это и есть собеседование. Для меня собеседование начинается тогда, когда менеджер по продажам берет в руки телефон и начинает звонить клиентам. Сразу становится всё ясно и мне, и соискателю, насколько правду говорил я о работе и насколько правдиво его резюме».

По данным различных исследований, пробные рабочие дни в том или ином виде практикуют 30-40% компаний. Но, конечно, не для всех типов и уровней сотрудников, поэтому некоторые соискатели ещё ни разу не сталкивались с тестовым периодом.

Чаще всего 1-3 тестовых дня предлагают пройти менеджерам по продажам, операторам колл-центров и другому подобного рода персоналу. Достаточно часто с таким предложением сталкиваются программисты, бухгалтеры, повара и синие воротнички. Но если постараться, адекватные задания на этот период можно придумать для представителей практически любых специальностей.

В зависимости от того, насколько активно кандидатов «зазывают» на «тест-драйв» и насколько жёстко их отбраковывает будущий руководитель, официально на работу принимают 10-50% тех, кому предложили тестовый режим.

Длительность пробных рабочих дней

От 3-4-х часов до двух недель, в зависимости от должности и прочих факторов. Но чаще всего это всё-таки 1-3 дня.

Должны ли пробные дни быть оплачены?

По мнению 65% работодателей, оплата обязательна. Если, конечно, кандидат честно отработал этот период, а не исчез в неизвестном направлении через 2 часа после появления на рабочем месте.

Оставшиеся 35% считают, что платить в такой ситуации не за что. Человек приходит на компанию посмотреть и себя показать, он в эти несколько часов просто входит в курс и не успевает сделать ничего принципиально полезного. Ещё и начальник/куратор на него постоянно отвлекается. Своя правда в данной позиции есть, но:

• Когда мы приглашаем соискателя на пробный рабочий день, мы забираем у него 4-8-24 и более часов его жизни. Да, он не создаёт никакой ценности у нас, но упускает другие возможности что-либо заработать, сделать или просто отдохнуть.
• Оплачивая кандидату тестовый период, мы дистанцируемся от недобросовестных работодателей, которые приглашают соискателей бесплатно поработать недельки две, а потом сообщают, что им отказано в приёме на работу. И так много раз по кругу. Именно такие шарашкины конторы дискредитируют саму идею пробных рабочих дней.

Как пробные рабочие дни оформляются с юридической точки зрения

К сожалению, в Трудовом кодексе такого понятия до сих пор нет, поэтому каждый работодатель выкручивается по-своему:

• Заключает договор гражданско-правового характера
• Заключает договор на оплачиваемую учёбу/стажировку
• Если по итогу мероприятия принято решение о приёме на работу, соискателя оформляют задним числом и оплачивают эти дни как часть испытательного срока
• Все договорённости только устные, а деньги в конверте
• Выход на работу на тестовый период никак не оформляется и не оплачивается.

Преимущества пробных рабочих дней

• Это идеальная возможность посмотреть новичка в деле, проверить его знания и навыки в условиях, приближенных к боевым. Оценить его способность вписаться в команду, уровень ответственности, коммуникабельности и прочие личные качества. В итоге мы нанимаем не того, кто лучше всех продавал себя на собеседовании, а того, кто лучше умеет/хочет работать.
• Кандидат может понять, подходит ли ему новое место работы, до расставания с предыдущим работодателем – если берёт отгул или отпуск на тестовый период. Так человеку может быть проще решиться на переход.
• Если кандидату предстоит пробный рабочий период, на предварительных этапах отбора можно не так сильно «заморачиваться» с тестовыми заданиями, кейсами и прочими способами проверки профессиональной компетенции.
• Пока один или несколько кандидатов показательно трудятся пару дней, мы не отказываем прочим перспективным соискателям. И если первый в процессе отвалится, нам не придётся начинать всё сначала, как если бы мы расстались через 3 месяца испытательного срока.
• Если что-то не срастается, то признаться в этом друг другу в период «тест-драйва» гораздо проще, чем по итогам испытательного срока: «Что-то не идёт» vs. «Я совершил ошибку, нанял не того человека/устроился не туда». Страх «испортить трудовую» ещё сидит в головах некоторых работников, не позволяя вовремя покинуть место, которое их не устраивает. А вот работать спустя рукава, потому что «тиграм мяса не докладывают», для них вполне приемлемо.

Сергей Чалов: «В практике пробных рабочих дней я вижу только плюсы, как в оценке специалиста, так и в «отсеве» неподходящих или безответственных кандидатов. Например, была ситуация: девушка с опытом, собеседование прошла нормально, вышла на тестовый день. Я ей все рассказал о продукте, о работе, дал скрипты и тестовое задание на прозвон. Прошло 3 часа, она не сделала ни одного звонка, у нее спрашиваем, мол, а чего не звоним, что-то непонятно?

Она отвечает: так вы не дали мне телефон. То есть человек 3 часа просто молча сидел и ждал, пока ему дадут телефон. Яркий пример зачем практиковать подобное».

Недостатки пробных рабочих дней

• Риски утечки конфиденциальных данных, личных данных и контактов клиентов. Обычно это одна из главных причин, по которой работодатели отказываются от тестового дня. Но, если человека официально трудоустраивают, а он через три дня перестаёт приходить в офис, это никак не страхует компанию от подобных инцидентов. А в соглашение о стажировке и прочие договоры также можно включить пункт о неразглашении информации.
• Риск негативных отзывов в Интернете. Когда человек потрудился на благо компании (пусть даже это благо весьма условное, и ничего гениального он за этот период точно не сделал), а ему сказали «не берём», он обижается гораздо сильнее, чем если бы ему отказали сразу после собеседования. А если эти дни ещё и не были оплачены… Тут он почти обязательно пойдёт писать гадости про такого «недобросовестного» нанимателя.
• Некоторым людям недостаточно пары дней, чтобы раскрыть весь свой потенциал. И если руководитель судит новичков слишком строго, то вакансию придётся закрывать оооочень долго.

А что думают сами соискатели?

По опыту JobHelp, кандидаты к данной идее относятся в целом позитивно: если человек ищет работу, он сам в этом заинтересован. Всем импонирует идея примерить на себя должность до заключения трудового договора. С одной стороны, это еще не обязывает претендента к полноценной работе, с другой — позволяет ему увидеть эту работу в первом приближении.

Поэтому выйти на работу на тестовый период соглашаются практически 100% соискателей, которые успешно прошли собеседование. Другое дело, что 30-40% из них по факту просто не приходят в назначенный день, ещё какой-то процент выходит «на 5 минут» и не возвращается.

Однако есть достаточно большая категория людей, возмущающихся подобным предложением работодателей. Потому что в законе прописан испытательный срок, и не надо ничего придумывать сверх этого. Они во всём видят подвох.Это возражение, как и неверное представление о «работе за бесплатно», должно сниматься грамотной презентацией тестового дня на собеседовании.

Когда не стоит устраивать пробные рабочие дни

• Если перед тем, как приступить к работе, для новичков предусмотрен период обучения.
• Если принимаете на работу руководителей любого уровня: за такое короткое время они даже не успеют толком принять дела.
• Если в компании все слишком загружены и некому плотно заниматься новичком в первые дни. Когда новый сотрудник три дня скучает, изучая документы по проекту, а потом должен автоматически перейти в режим «боевая единица сама в себе», нет смысла затевать пробный период.
• Если в компании/департаменте/отделе идёт процесс реорганизации или вообще кризис. В такой ситуации все взвинчены, никому нет дела до вовлечения в рабочий процесс нового сотрудника, а последний слышит все споры и дебаты старожилов.

Кто и как должен организовывать пробные рабочие дни

Руководитель отдела, возможно, в компании с HR-специалистом. Нужно подготовить чёткий план рабочего дня, курс инструктажа, методические материалы. Возможно, назначить куратора из опытных сотрудников. Обязательно дать взвешенную оценку по итогам дня. И запросить обратную связь от новичка.

Источник