Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Проект «Разработка системы мотивации»

Article Thumbnail

Очень часто мы сталкиваемся с довольно распространенной проблемой —  в компании незаинтересованные, малоактивные сотрудники, которые сопротивляются изменениям, не прилагают достаточно усилий к достижению организационных целей, вечно недовольны условиями труда.

Но всегда ли дело в персонале?

Разработка систем мотивации. В некоторых случаях есть смысл на управленческой стезе разобраться со своими страхами и сомнениями. Ведь такой вопрос – как принятие своевременного управленческого решения – порой становится настоящей «головной болью» всего предприятия. Затягивание принятия важного решения ставит в состояние неопределенности всю компанию.

В этой статье мы рассмотрим проблему затягивания решений и частых сомнений в принятие решений, на примере одного проекта, который мы успешно завершили в апреле месяце.

Неопределенность – один из основных страхов человека, это почва для домыслов, пересудов, тревожных прогнозов. И как следствие пресловутая незаинтересованность и низкая продуктивность работы.

Особенно дорого обходится несвоевременное изменение в системе оплаты труда.

Для одной из торговых компании в период кадрового кризиса мы оказывали услугу по психологическому сопровождению персонала корпоративным психологом и услугу по кадровому менеджменту, в данном случае это был проект по разработке новой системы оплаты труда с выделением ключевых показателей эффективности.   

По результатам анализа ситуации в компании специалисты КЦ Пирамида-Да выделили внешние признаки, являющиеся в данном случае следствием проблемной зоны:

  • недовольство персонала;
  • высокую текучесть персонала;
  • неблагоприятный психологический климат;
  • постоянные конфликты между руководителем и сотрудниками;
  • порядка месяца персонал находился в состоянии неопределенности – будет ли изменена систем а мотивации. Наиболее эффективные сотрудники подумывали об уходе, потому что потеряли доверие к руководителю и устали от нестабильности своего положения.

Выявленные причины данных внешних признаков:

  • некорректная, непрозрачная система оплаты труда, которая не учитывала базовые потребности персонала и не давала особого стимула к достижениям по выполнению планов продаж;
  • данная система не являлась инструментом мотивации – она не давала возможности руководителю влиять на результаты и дисциплину сотрудников;
  • управленческое звено довольно длительное время  не решалось внедрить иную систему оплаты, сомневаясь, что она принесет желаемый результат.

Для решения данной ситуации мы предприняли ряд мер, направленных на улучшение климата и мотивации персонала, предложив следующие решения для проработки двух направлений:

  • Наш корпоративный психолог работал в режиме сопровождения персонала, направив свои усилия на снятие тревожности, удержание и стимулирование мотивации достижения в стрессовой ситуации. Велась работа с управленческим звеном по снятию сомнений в необходимости принятия важного решения.
  • Совместно с нашими консультантами и управленческим звеном  разрабатывался проект материальной мотивации с четкими ключевыми показателями эффективности и критериями оценки.

Благодаря подключению корпоративного психолога первые результаты были еще на первом этапе проекта: на стадии утверждения новой системы оплаты труда — планы продаж были перевыполнены, т.к. была проведена работа с персоналом по повышению мотивации к достижению, работники поверили в то, что нужное решение будет принято. А руководитель убедившись, что сотрудники в расчете на изменение мотивации были готовы показывать высокие результаты труда, в дальнейшем утвердил новую систему оплаты труда.

Вторым этапом работы была разработка новой системы оплаты труда  и плана работы по внедрению данной системы мотивации. После внедрения новой системы оплаты труда в течение месяца действовало сопровождение корпоративного психолога, в целях внедрения новой системы оплаты разработка системы мотивации, проработки понимания критериев оценки и укрепления положительного мотивационного эффекта.

Результат:

  • снижено недовольство персонала;
  • снижен процент текучести персонала по результатам трех месяцев работы;
  • улучшен психологический климат в компании;
  • удалось удержать ключевых и наиболее эффективных сотрудников в компании;
  • повышение продуктивности работы персонала.

Итак, результат был достигнут, но, скольких проблем и потерь, скольких конфликтов можно было избежать если бы решение было принято своевременно? К тому же результаты работы могли оказаться еще выше.

Да, ответственность за принятое решение управленческим звеном очень высока, решение может быть не очень удачным, ошибочным. Но когда у вас уже действует положение, которое явно нуждается в корректировке, что вы теряете отказавшись от него? Только те проблемы, которые были с ним связаны.

Об авторе:КЛИЕНТЫ

Автомобильные компании, фармацевтические компании, рекламные и консалтинговые компании, транспортные компании, ритейл, оптовые компании.ЗАДАЧИ, КОТОРЫЕ ГОТОВ РЕШАТЬ

1. Подбор персонала:
— executive search (подбор управленцев высшего звена)
— recruitment (подбор специалистов среднего звена)
— mass recruitment (массовый подбор персонала)

2. HR-аутсорсинг 

3. Аутсорсинг кадрового администрирования

4. Бизнес-тренингиОПЫТ В ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБЛАСТЯХ

Подбор персоналаболее 10 лет
Обучение персонала5 лет
Оценка персоналаболее 10 лет
Мотивация персоналаболее 10 лет
Корпоративная культураболее 10 лет
Кадровое делопроизводствоболее 10 лет
Консалтинг, коучингболее 10 лет

ОПЫТ РАБОТЫ В СЕКТОРАХ

Продажи/закупки8 лет
Консалтинг3 года
Маркетинг, реклама, PR3 года
Транспорт2 года
Складское хозяйство/логистика/ВЭД8 лет
Образование/бизнес-образование5 лет

ОБРАЗОВАНИЕ

— Высшее, Дипломированный специалист по направлению «психология» (Британская программа обучения);
— Сертифицированный бизнес-тренер.СИЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТОРОНЫ

Опыт работы в области управления персоналом порядка 12 лет (от должности менеджера по персоналу до должности заместителя директора по управлению бизнес-процессами). 

Проекты и сферы: 
— развитие и оценка персонала, построения системы подбора и адаптации персонала, системы аттестации персонала, системы обучения персонала, мотивации и кадровой политики компании;
— разработка системы, восстановление и ведение кадрового делопроизводства в компании
— индивидуальное сопровождения руководителей (коучинг);
— разработка и проведение бизнес-тренингов («Управление персоналом», «Лидерство», Постановка цели и расстановка приоритетов» и прочее);


Источник