Профессиональное развитие HR-менеджера
Выбор или случайность
Около 70% HR-менеджеров по моему окружению попали в эту сферу волей случая. Хотя нужно сказать, что более молодые представители сферы, выбиравшие профессию не 10-15 лет назад, а около 5, шли на это уже сознательно. Стало еще больше информации о том, чем занимаются люди в этой профессии.
А 10-15 лет назад выбор был не вполне осознанным и понятным. Кто-то в профессии прижился лучше, кто-то похуже. Кто-то остался работать в рекрутинге или кадровом администрировании (сферы, с которых исторически сложилось начало карьеры в HR), и не от большой любви к этим направлениям, а просто потому, что не совсем понятно, куда дальше двигаться.
С одной стороны, профессия развивается, а с другой – обесценивается. Чего только стоят посты и комментарии по теме того, «для чего компании нужен HR».
Это не усиливает, а снижает желание людей оставаться в профессии. Многие думают о том, чтобы поменять ее на что-то более осязаемое, где четче виден результат. Часто на HR-тусовках слышны горькие комментарии по поводу того, что необходимость бухгалтера или юриста никто не оспаривает, что не так очевидно во многих компаниях с HR-ом.
Сложности развития
Даже если профессия нравится, человек чувствует себя в ней комфортно, в вопросах развития часто бывают «застои» по причине того, что непонятно, чему учится, и самое главное, как потом это применить на практике, у себя в компании. Особенно остро эта ситуация проявляется для коллег, работающих как HR в компании. Им не на кого опереться, рядом нет более сильного коллеги, вместе с которым можно было бы реализовывать проекты. Хорошо, когда топ-менеджмент поддерживает, а если нет? Тогда человек либо просто плывет по течению на определенное время, либо пытается решить задачи своими усилиями и получить опыт внедрения того или иного проекта/процесса самостоятельно, набивая «свои шишки».
Сапожник без бот
Даже работая в крупной компании, часто HR оказывается сапожником без бот. Индивидуальный план развития имеется не более чем у 20% коллег из моего окружения. И даже среди них у половины план формальный. А ведь мы – люди, которые помогают управленцам составлять такие планы для своих сотрудников!
Поэтому, как говорится, спасение утопающего – дело рук самого утопающего. И те из нас, кто все-таки видит себя в этой нелегкой профессии, берут себя в руки и идут дальше: обучаются, получают сертификации, учатся по смежным областям, развиваются в вопросах менеджмента, становятся наставниками и менторами для своих молодых коллег, тем самым усиливая. свои компетенции и поднимая уровень развития всего HR-рынка нашей страны.
Моя заметка как раз для тех, у кого сильна мотивация для дальнейшего профессионального развития, кто видит ценность в том, чтобы вкладывать свое время и деньги в усиление своей компетентности.
Уровни профессионального развития HR-менеджера
Предлагаю вам описание уровней профессионального развития, основанное на статье «Поиски «призвания»: 3 типичные ловушки» Алеси Лонской. Итак:
1. Новичок. До 5 лет работы в профессии. Направление развития: получить практический опыт, который будет подтверждать теоретические знания. Много разноплановой работы, проб и ошибок.
2. Профессионал. Около 5-10 лет работы в профессии. На этом этапе важно определить специализацию, в которой хочется развиваться и есть способности, и повышать свою квалификацию в этом направлении. Человек начинает передавать свой опыт, первые попытки обучат новичков.
3. Эксперт. Более 10 лет работы в профессии. Человек описывает и представляет сообществу собственные наработки, подходы, модели, основанные на опыте и знаниях. Расширяет круг проф контактов. Получает сертификации. Точно знает, в чем проявляется экспертность. Формирует свой бренд на рынке. Является ментором и преподавателем в системных программах.
4. «Звезда». Более 15 лет работы в профессии. Человек, готовый к публичности, не только эксперт в своей профессии, но и харизматичный спикер. Таких людей интересно слушать, у них много практических примеров, они ведут блоги, популярные в сообществе, и т.д.
Конечно, указанное количество лет в профессии можно считать условным. Сейчас мир развивается очень быстро и степени могут проходить быстрее. И при этом самый большой риск, который озвучивает Алеся Лонская – это перепрыгивать сразу со стадии «Новичок» на стадию «Эксперт» или даже «Звезда». Не получил достаточно практического опыта, не решил множество нестандартных задач в разных бизнесах – стать экспертом и «звездой», которые будут интересны профессиональному сообществу, невозможно.
