РАБОТА С КАДРАМИ: ВЫЗОВЫ В ЭПОХУ УДАЛЕННОГО СОТРУДНИЧЕСТВА

В 2020 г. компании массово перешли на удалённые схемы работы, это серьёзное изменение. Отношения сотрудник-компания носят двусторонний характер, и это не изменилось. Как в этой связи изменились задачи и инструменты HR?Рассказывает Елена Чекушина, представитель компании Midot Ukraine.

КАНДИДАТ. УДАЛЁННЫЙ КОНТАКТ

В процессе найма HR «продаёт» кандидату компанию, а кандидат ей – свои компетенции. Конечно, правильно и нормально преподносить себя в лучшем свете. Но одно дело выделить свои преимущества и другое – рассказать то, чего на самом деле нет. И тут оказывается, что для обоих честность стоит дорого, в буквальном смысле.

Если HR посчитал возможным откровенно соврать, то возникает риск, что найм состоится, но новый сотрудник увидит реальное состояние дел в компании, уйдёт, и придётся начинать всё сначала. А это время и деньги.

Для проверки компетенции кандидата у рекрутёров есть достаточно продвинутые методы оценки. Но есть ещё фактор порядочности, которую обычно не проверяют. Хочу сразу отметить, что в целом люди по своей природе честны. Обман – очень ресурсоёмкий процесс. Нужно держать в голове, что, кому, когда наврал, и ошибиться крайне нежелательно. И всё же есть некий процент людей, которые отлично умеют это делать. Именно такие кандидаты и становятся фактором риска.

Итак, перед рекрутёром находится кандидат, и он нечестен. Его в принципе сложно «раскусить», а когда общение происходит удалённо, то почти невозможно. И вот HR принял в штат хорошего вруна, и он начинает работать. А когда подворачивается возможность, «уводит» какую-то сумму денег, имущество или коммерческую информацию.

Многие работодатели никогда даже не узнаю́т о таких утечках, а просто теряют прибыль. Но если узнаю́т и начинают расследования, то возникают вопросы к рекрутёру, который принял этого сотрудника в штат. Но насколько правильно их задавать? Ведь если у HR нет инструмента для определения факторов риска у кандидата, то и определить он ничего не мог.

СОТРУДНИК. УДАЛЁННЫЙ КОНТАКТ

Когда мы говорим о действующих сотрудниках, то здесь речь скорее о взаимной лояльности человека и компании.

Рассмотрим разные варианты таких отношений.

Итак, вы приняли на работу вполне благонадёжного человека и как работодатель вполне лояльны к нему. Тогда вероятность вашего долгого сотрудничества максимальна. Если новый сотрудник ценен, но не вполне благонадёжен (и вы это знаете), вы можете создать такие условия, при которых ему выгодно вести себя лояльно по отношению к компании. Это может быть и система контроля, и система мотиваций – зная тонкие места, вы можете располагать разными инструментами для удержания баланса.

Если компания нелояльна по отношению к своим сотрудникам, её риски значительно возрастают. Несвоевременная и/или недостаточная оплата труда, отсутствие перспектив и систем поощрений, а также систем наказаний за неприемлемое поведение, вызывают недовольство персонала. Оно может стать мотивацией для разных действий, которые наносят компании вред – начиная с мелочей вроде опозданий и распускания сплетен и заканчивая крупными денежными махинациями и слива конфиденциальной информации. И в этом случае у человека в голове всегда будет причина, почему он это сделал.

Хорошо, когда отдел HR в курсе течений, которые происходят в коллективе. Ведь коллектив – это живой организм, который подвижен и изменчив всегда, а тем более в стрессовых условиях, в каких большинство из нас находится сейчас. Раньше (всего лишь до 2020 г.) люди преимущественно работали в офисах, общались вживую, и многие вещи можно было улавливать просто «из воздуха». Сейчас такие возможности резко сократились, а знать настроение персонала нужно не меньше, а то и больше.

Здесь применимы инструменты оценки и различные опросники, которые дают вам много ценной информации. Мнения о степени лояльности компании по отношению к сотрудникам и их лояльности по отношению к работодателю, ви́дение карьерных перспектив, понимание корпоративных стандартов, уровень стресса в связи с пандемией и многое другое – анализ таких данных помогает вам понять, какие действия вам предпринимать в данный момент, чтобы удержать ценные кадры и повысить эффективность сотрудников. Эти знания помогают выстроить наиболее эффективную стратегию взаимодействия с персоналом.

ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ В ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

Применение ИИ в оценке кандидатов и сотрудников имеет ряд преимуществ. Переход на удалённые схемы сотрудничества совершился, и программный инструмент полностью вписывается в эти условия. HR даже не нужно видеть человека, чтобы провести первые этапы отбора, выработать стратегию взаимодействия и т.д.

Если в компании идёт большой отсев соискателей, вы экономите значительное время на собеседованиях с заведомо неподходящими людьми. А для тех, с кем вы готовы разговаривать дальше, ИИ даёт вам дополнительную информацию. Средством дополнительного контроля может служить обыкновенная веб-камера – алгоритмы умеют распознавать лица и заметят, если человек попытается обмануть систему. Т.е. вы экономите время на оценку кадров, а качество вашей работы возрастает.

ИИ можно применять и для собственных тестов компаний, как при приёме на работу, так, например, и для проверки знаний после прохождения профильного обучения уже внутри компании.

ВЫВОДЫ

Люди – это главный ресурс компании. Ни один продукт сам себя не произведёт и не продаст. Поэтому логично вкладывать не только в развитие продукта, но и в развитие сотрудников.

Источник : midot.com