Разработка и внедрение KPI: 6 важных правил
1. KPI должны быть связаны со стратегическим планированием
Каждый руководитель на своем уровне обязательно должен объяснить подчиненным взаимосвязь целей компании, отдела, работников с ключевыми показателями эффективности. Иначе у работников не будет понимания, зачем внедрять KPI, и система показателей будет восприниматься как еще один бюрократический инструмент.
2. KPI должны быть доступны
Если работник не верит в то, что эти показатели могут быть достигнуты, система будет только демотивировать.
Определяйте работнику только те KPI, на которые он может оказывать непосредственное влияние. К примеру, если рекрутер не участвует в процессе адаптации новичка, то некорректно «число работников, прошедших испытательный срок» определять как показатель эффективности его деятельности. Поиск клиента – это не задача бухгалтера, а заказ сувенирной продукции – не должен быть в сфере деятельности дизайнера, его задача – создать качественный макет.
Однозначный ответ на вопрос «Сколько показателей должна содержать система KPI?» нет. Специалисты называют цифры от 2 до 7. Много индикаторов уменьшают ценность бонусов и вносят в саму систему путаницу. Работникам сложно спрогнозировать свой доход и свои расходы.
Индикаторы не могут конфликтовать друг с другом.
Должны быть установлены стандарты измерения. Если нет четкого понимания критериев оценки, есть риск, что решения будут приниматься субъективно.
3. KPI должны быть понятны работникам
Не забывайте обсуждать с подчиненными критерии оценки. Убедитесь, что каждый работник понимает, как измеряется каждый показатель, как рассчитывается, и что нужно сделать, чтобы достичь всех необходимых KPI. Коллеги рассказывают о случаях, когда работникам выдают бонусы, но не объясняют систему начисления, ссылаясь на конфиденциальность информации. Постоянно давайте обратную связь по результатам работы работника. В целом качественная обратная связь – один из лучших методов мотивации персонала. К сожалению, многие руководители его полностью игнорируют или неумело им пользуются.
4. KPI должны быть связаны с мотивацией
Если вы никак не можете влиять (через стимулы, вознаграждение) на выполнение показателей, то какой смысл в их внедрении? Но рассчитывать только на KPI в мотивации работников – ложный путь. Мотивация – гораздо более широкое понятие, чем деньги. Это и чувство ценности себя в компании, и желание профессионально расти, и удовольствие от достижения цели. Поэтому подходить к вопросу мотивации нужно комплексно и индивидуально по отношению к каждому работнику.
Если это новая система материальной мотивации, то она должна дать работникам возможность зарабатывать больше. В противном случае новое внедрение будет демотивировать работников.
5. Важно вовремя вносить коррективы в систему KPI
Если в политике компании произошли или происходят изменения. Ничто так не демотивирует как неактуальные данные. К сожалению, в некоторых компаниях можно увидеть систему показателей, уже потерявших свою актуальность, но еще применяемых в расчетах бонусов, поскольку «руки не доходят» разработать новую систему.
Любое KPI имеет свой жизненный цикл. В начале введения он провоцирует работников, увеличивает их эффективность. Но с течением времени отмечается эффект привыкания. Поэтому постоянно анализируйте эффективность мотивации на основе KPI и просматривайте индикаторы. Большинство компаний KPI просматривают ежегодно.
В то же время, в течение оценочного периода нельзя изменять индикаторы эффективности. Поэтому перед тем, как вводить KPI, проверьте все расчеты, произведите пилотный проект, потестируйте систему, сравните полученные данные с рыночными показателями.
6. Внедрение системы KPI – это проект
Продумайте и организуйте качественную PR-кампанию этого проекта. Если есть возможность, привлеките PR-менеджера, маркетолога, дизайнера. Сделайте информацию о KPI открытой, прозрачной и понятной каждому сотруднику компании.
Просчет показателей должен производить квалифицированный и незаангажированный специалист.
Продуманное внедрение KPI позволит повысить эффективность работы компании, осуществлять планирование от целей компании, а не достигнутых результатов, разработать реалистичные нормативы и прозрачную оценку персонала.
