С чего начинается рекрутинг?
С чего начать? Что делает его эффективным?
Я думаю все начинается со стратегии. Из нее появляется бренд работодателя, который перекликается с имиджем владельца компании. Далее выстраивается структура, которая может реализовать стратегию. В структуре появляются функции, а к функциям профиль должности. И только после этого начинается рекрутинг.
Что делает рекрутинг эффективным?
1. Анализ рынка труда для данной организации, отрасли и вакансий в этой среде.
Самый важный момент в анализе рынка — это принять результат. Да-да, когда не нравится результат и хочется верить в единорогов, многие руководители отказываются принимать данность. Что несет в себе риски неэффективного рекрутинга: не те люди заходят в компанию (ценности, компетенции и как результат низкие показатели в работе), рекрутинг становится неоправданно дорогим, повышается текучка, что влечет за собой рост ФОТа.
Получается, что основная задача бизнеса — рост дохода, рост доли присутствия на рынке уходит даже не на второй план, а третий-четвертый.
2. Качественный портрет кандидата и профиль должности.
В чем их отличие? Портрет кандидата — это про ценности, про soft skills, про соответствие корпоративной культуре. Профиль должности — это про hard skills, про задачи которые необходимо выполнять для исполнения стратегии компании, это про образование и опыт.
3. Разработанный, прописанный и исполняемый бизнес процесс.
Это позволяет не терять качества и скорости рекрутинга при смене рекрутера.
4. Процесс отбор кандидатов.
Правильно заполненная заявка, скрининг резюме, телефонные интервью, собеседования, которые выявляют максимально точное соответствие к требованиям, вовлеченность руководителя на данном этапе рекрутинга.
5. Согласование кандидата
На основе оценки в ходе собеседования и составленного SWOT анализа кандидата. Это позволит просчитать риски и увидеть возможности кандидата еще при входе в компанию. Мир меняется, бизнес ситуация в компании меняется и хорошо, когда возникшие вопросы можно решить внутренними силами. Это экономит время и деньги. Также данная информация поможет при формировании кадрового резерва, выстраивания программы обучения, наставничестве.
6. Бренд работодателя — многие о нем слышали.
С чего он начинается? Как театр — с вешалки. С того как компания проводит рекрутинг. С первого контакта и до отправки джоб оффера, когда кандидат еще не вышел в офис. В этот период очень важно произвести ПРАВИЛЬНОЕ впечатление. Именно правильное, а не хорошее. Все это работает на бренд работодателя. И далее через адаптацию закрепить правильное впечатление.
Все эти мероприятия позволяют привлекать квалифицированных сотрудников, не завышая зарплатную ставку. Сокращать расходы на рекрутинг. Снижать уровень инвестиций в нового сотрудника, за счет быстрого ввода нового сотрудника в должность и выхода на производственную мощность (принесения дохода компании). А это в свою очередь влечет оптимизацию численности сотрудников не раздувая штат и контролируемый размер ФОТ. Рост бизнеса и доходов.
Мои проекты:
2018 — Компания по продажам сварочного оборудования премиум класса.
Задача: расширение/открытие филиалов компании.
Результат: Проект длился год, за этот год закрытие вакансий 90% по отношению к разработанной HR стратегии. Рост прибыли — 35% по отношение к периоду прошлого года.
2019 — Компания Этажи
Задача: расширение штата риэлторов + закрепление риэлторов в первые три месяца.
Решение: разработала профиль должности и портрет кандидата риэлтора; пересмотр программы адаптации.
Результат: Расширение штата риэлторов. Совершение сделок в первый месяц работы. Закрепляемость 70%
2020 — Разработка коммерческого программного обеспечения
Задача: Увеличение штата разработчиков, закрытие текущих вакансий
Решение: Отстройка рекрутинга для эффективного поиска разработчиков и инженерно-технических сотрудников. Обучение рекрутера поиску IT специалистов, прописание рекрутинга как бизнес процесса
Результат: Автоматизация рекрутинга, увеличение штата департамента разработки на 45%.
