Школа разработчика: как через обучение подобрать в штат большую группу программистов

О потребностях и проблемах с ИТ-кадрами HR-ы и рекрутеры знают все. Мало найти, нанять, необходимо удерживать и мотивировать, обучать айтишников. «Плюшки и кофемашины» сегодня уже не работают. Необходимо всегда быть в тонусе и применять интересные подходы как в рекрутменте, так и в мотивации. Об одном из них рассказывает Марина Телюшенкова, директор Волго-Вятского филиала Академии АйТи.

Какие только инструменты не используют сейчас ИТ-рекрутеры в поисках талантов, вплоть до сайтов знакомств. К сожалению, методы устаревают, привычные ресурсы уже не приносят нужного эффекта, подбор затягивается и превращается в бесконечный процесс. Крупнейшие сервисы становятся нецелесообразно дорогими для многих работодателей.

Тем временем задачи по подбору от внутренних заказчиков только растут. Особенно с всеобщей цифровой трансформацией и тем драйвером перехода на цифру, который задала нам всем пандемия. В 2020 году любой бизнес – это цифровой бизнес, и потребности в ИТ-командах будут только увеличиваться. И сейчас самое правильное время, чтобы перейти к более практичным и современным методам ИТ-рекрутмента.

Расскажу об одном из наших кейсов, как о примере интересного подхода к формированию ИТ-команды – Школа разработчиков.

Задача:
Один из наших заказчиков в банковской сфере нуждался в наборе большой группы Java-программистов в штат. Чаще всего работодатели набирают сотрудников по одному человеку, адаптируют, мотивируют, потом учат под свои задачи. Классика жанра.

Мы предложили банку иную схему, которая позволила закрыть все эти вопросы: отобрать большую группу на обучение, протестировать и выделить наиболее подходящих кандидатов для закрытия вакансий, качественно обучить с практическими заданиями от банка, получить замотивированную команду финальных кандидатов для их приема в штат.

Реализация:
Отбор кандидатов. Подбор группы велся совместно с партнерским кадровым агентством. Первая группа прошла очное собеседование с экспертом-преподавателем курса и представителями потенциального работодателя. Отбор включал и тестовое задание.
Такой формат дает возможность компании видеть предварительный портрет каждого потенциального кандидата, а самому соискателю познакомиться с будущим работодателем и задачами, протестироваться и проверить свои шансы.

Тестирование готовилось совместно: нашим преподавателем и экспертами со стороны банка. Тесты состояли из трех коротких практических заданий на написание части кода, которые позволяли понять, владеет ли кандидат необходимым базисом для старта обучения, так как знания Java-разработчиков очень сложно оценить в теории.

Знакомство и мотивация. В формате «Дня открытых дверей» была организована интересная встреча, где банк смог рассказать о работе в компании, представить сотрудников и будущие проекты. Такой формат встречи помогает наладить двусторонние контакты и начать формировать мотивацию и будущее комьюнити.
Обучение. Слушатели приступили к обучению по базовому, а далее и углубленному курсам Java, адаптированным под задачи банка. Между курсами и в финале проводилось необходимое тестирование. Для этого наш преподаватель предварительно прорабатывал с экспертами банка все цели обучения.

Практические задания были ориентированы на будущие рабочие проекты кандидатов. Курсы проходили в удобном графике по вечерам около месяца.
Бесплатное обучение для слушателей было немаловажной составляющей проекта, как гарант серьезных намерений потенциального работодателя. Затраты взял на себя банк, это и стало стоимостью привлечения финальной группы замотивированных кандидатов в штат.

Источник : rb.ru