Шпаргалка HR-менеджеру: как нанять IT-специалиста на аутстафф

Как ликвидировать недостаток профильных IT-специалистов и мотивировать сотрудников на временную работу на вашем проекте?

По данным Минцифры, в России не хватает от 500 тысяч до 1 млн IT-специалистов. В условиях кадрового голода найм штатных разработчиков затягивается, съедая ресурсы HR и ударяя по бюджету компании. Для решения проектных задач крупный и средний бизнес выбирает аутстафф-разработчиков.

В IT-отделах поиском и наймом временных сотрудников занимается директор производства, тимлид или product-менеджер — человек, максимально включенный в проект. Он быстрее находит специалистов, потому что знает, в ком нуждается проект. Но иногда эта задача ложится на HR-менеджера. 

Прямая задача эйчара — поиск штатных сотрудников. Механика этого процесса и найма людей на время отличается. При найме в штат soft skills могут быть важнее hard skills, потому что у сотрудника будет время учиться и развиваться. При найме на время все упирается в навыки, которые нужны здесь и сейчас. 

Задача HR-менеджера, который ищет сотрудников для временной работы на проекте, — сосредоточиться на опыте и технических компетенциях аутстафф-разработчика. Но перед этим нужно разобраться, каких специалистов можно найти на рынке.

Рынок IT-специалистов: кого нанять на временную работу

HR-менеджер может нанять любого сотрудника, который нужен для расширения штата. Вопрос только в том, сколько времени это займет. В свою очередь, рынок аутстаффинга предоставляет не всех IT-специалистов, а только самых востребованных в разработке. 

Каких специалистов можно найти на рынке аутстаффинга:

• Разработчики — миддлы и сеньоры с широким стеком, владеющие всеми возможными языками программирования.  
• UX/UI дизайнеры — специалисты с высоким уровнем насмотренности и опытом работы с различными кейсами. 
• QA-инженеры — тестировщики, которые умеют выявлять не только критичные баги, но и мелкие краши, осложняющие общение пользователя с продуктом.
• Project-менеджеры — управленцы, которых можно нанять как на аутстафф вместе с командой, так и для того, чтобы закрыть нехватку собственного ресурса. 

Аутстафф-специалисты обладают большим опытом и экспертизой выше среднего, потому что им приходится завоевывать свою аудиторию качеством. В противном случае их поглотит конкуренция в лице более дешевой услуги — фриланса.

С какой информацией идти к компании-аутстафферу 

Аутстафф-сотрудников ищут у компаний-аутстафферов — подрядчиков, которые целенаправленно выделяют время своих специалистов для работы вне штата. 

HR-менеджер приходит к компании-аутстафферу с просьбой подобрать нужного специалиста. Чтобы подрядчик быстро и безошибочно нашел человека под конкретный проект, у него на руках должен быть скилловый портрет сотрудника. 

Скилловый портрет — это описание всего того, что знает и умеет сотрудник, которого ищут для временной работы на проекте. 

Скилловый портрет составляет клиент. Конкретика здесь — залог успеха. Компании-аутстафферу нужны детали: чем больше требований к аутстафф-специалистам знает подрядчик, тем более релевантные резюме он передаст клиенту. 

Как выглядит подбор аутстафф-сотрудников в IT: 

1. Вы отправляете подрядчику скилловый портрет сотрудника.
2. Компания-аутстаффер ищет кандидатов, которые соответствуют вашим требованиям.
3. Вы проводите собеседования и решаете, с кем хотите работать. 

Поиск и подключение аутстафф-сотрудника занимает две недели. В масштабах найма это очень короткий срок. 

Чек-лист: как составить полный скилловый портрет сотрудника

Этот чек-лист поможет вам отразить все требования к специалисту, которые интересуют компанию-аутстаффера.

1. О проекте

• описание продукта — расскажите, над чем предстоит работать специалисту;
• описание задач — подробно опишете задачи, которые он будет выполнять;
• продолжительность проекта — укажите на какой срок вам нужен специалист: на неопределенный (для долгосрочных проектов) или на конкретный (в месяцах).

2.  Требования к специалисту

Общие:

• уровень специалиста (middle, senior);
• опыт специалиста на похожих проектах;
• знание английского;
• ставка (руб/час);
• загрузка (full/part time).

Стек технологий: 

• языки программирования (перечислить языки, которые используются на проекте);
• архитектура, используемая на проекте (прописать);
• фреймворки, библиотеки, базы данных (какой набор используется на проекте).

3. Порядок отбора

• тестовое задание — хотите ли вы дать кандидату тестовое задание (да/нет);
• собеседование — укажите, сколько этапов собеседования будет у кандидата.

HR-менеджер может обратиться за помощью к тимлиду или менеджеру проекта. Они подробно расскажут о проекте, помогут эйчару сформулировать требования к специалисту и подготовят тестовое задание.

Как замотивировать сотрудника на временную работу на вашем проекте

Аутстаффинг — взаимовыгодная история. Будет здорово, если HR-менеджер покажет найденному сотруднику плюсы временной работы в своей компании и замотивирует его не только новым опытом, но и корпоративными бонусами. 

Обычно компенсации и бенефиты аутстафф-сотрудника остаются на стороне подрядчика. В этом преимущество работы по аутстаффингу для клиента — он тратит деньги только на оплату трудочасов. 

Но ведь бонусы в работе могут быть не только материальными. Некоторые команды предлагают временным сотрудникам базовый комплект привилегий штатников: доступ к корпоративной базе знаний, участие во внутренних мероприятиях и конференциях. Это не требует дополнительных затрат и повышает вовлеченность сотрудника.

Работа аустафф-сотрудника временная, но связи, которые выстраиваются между людьми на проекте, — могут еще долго приносить пользу обеим сторонам, поэтому человеческое здесь также важно, как и техническое.

Источник : e-xecutive.ru