Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Система сбалансированных показателей для HR

Article Thumbnail

Возможна ли оценка деятельности HR-службы при помощи системы сбалансированных показателей? Какие мероприятия, проводимые на предприятии, помогут совершенствовать процесс управления сотрудниками?

Такая проблема возникла потому, что управление сотрудниками распределено между структурными отделами дирекции по кадрам, а при этом еще и отсутствует цельная система оценки их производительности труда. Поэтому нет возможности установить насколько эффективно работает весь HR-департамент. Для того, чтобы проводить регулярно оценку деятельности такой службы, нужно было составить единую систему, которая бы способна была выявить ту ситуацию, которая существует в реальности на этом предприятии в разрезе управления персоналом, а также своевременно вносить коррективы в ее работу.

На предприятии, на данный момент планируется внедрение сбалансированной системы показателей эффективности деятельности, которая позволит своевременно и всесторонне проводить анализ работы HR-службы, а также выявлять насколько она эффективно работает в настоящее время. Система BSC позволяет:

  • рассмотреть основополагающие направления в деятельности службы персонала, и при этом, они способны реализовывать стратегию развития предприятия
  • проконтролировать те затраты, которые направлены на персонал предприятия
  • оценить какой вклад делает HR-служба в осуществление системы
  • измерять опережающие показатели деятельности HR-службы, которые помогут определить, в правильном ли направлении работает эта служба, а также измерять итоговые показатели ее работы. В той системе, которая разработана на предприятии, балансировочные показатели отвечают тем функциям, за которые в ответе структурные подразделения HR-службы.

1. Реализация политики управления персоналом (ответственный — дирекция по персоналу). Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Политика управления персоналом на этом предприятии обеспечивается за счет того, какая политика кадров проводится на предприятии. В свою очередь, кадровая политика представляет собой комплекс мероприятий, которые должны решить кадровые задачи, возникающих на предприятии, а также на формирование коллектива предприятия, который должен обеспечить бесперебойную работу организации и способен быстро и адекватно реагировать на изменения рынка товаров и услуг. В качестве тех элементов, которые являются основополагающими при формировании и реализации политики персонала, можно выделить 5 основных – это подбор персонала, мотивация, стандартизация процессов управления, адаптация персонала и развитие персонала. При этом показателем результативности проводимой кадровой политики на предприятии являются количество HR-проектов, которые были реализованы на данном предприятии, причем эти проекты должны быть стратегического назначения, а также рейтинг удовлетворенности топ менеджеров деятельностью HR-службы. Некоторые стратегические проекты, которые были реализованы на данном предприятии.

Была оптимизирована численность сотрудников предприятия. Она проводилась с целью усовершенствования организационной и функциональной структур предприятия, уменьшение численности работников, но при этом труд оставшихся в штате предприятия сотрудников стал более квалифицированным.

Было внедрено положение о работе с сотрудниками, который имеют высокий потенциал. Такая программа была внедрена с целью выявления и развития высокопотенциальных сотрудников, при этом, руководство предприятия планирует вести подготовку таких кадров с целью того, чтобы они остались работать на предприятии.

Реализованная управляющей компанией ООО “ЕвразХолдинг”

Была внедрена на предприятии программа «Перспектива», которая призвана для формирования на предприятиях холдинга кадрового резерва из сотрудников, которые отличаются наибольшей перспективностью.

Менеджеры холдинга были обучены по президентской программе подготовки кадров для управленческой деятельности с целью того, чтобы предприятие было обеспечено специалистами в этой области, а также в области организации производства.

Усовершенствование системы управления кадрами заключается в том, чтобы проводить регулярные исследования удовлетворенности потребителей предприятия деятельностью HR-службы. Специалистами отдела корпоративной культуры, был разработан опрос менеджеров предприятия при помощи анкетирования.

Целью такого опроса являлось обнаружение проблем в этой области, которые актуальны на данный момент времени, а также для того, чтобы устранить возникшие проблемы своевременно. При этом, необходимо учитывать, что содержание анкет может быть изменено в том случае, если у поставленных задач иной характер.

2. Организация труда персонала и мотивация (ответственный — отдел организации труда и заработной платы). Ключевым фактором успеха является обеспечение высокоэффективного выполнения планов предприятия, при этом применяются установленные системы оплаты труда, а также стимулирование труда. Показателями результативности являются

Средний уровень зарплаты, согласно категориям персонала, при этом, средний уровень зарплаты является конкурентоспособным. Доказательством этого есть текучесть кадров, которая существует на данном предприятии. Средний уровень текучести на предприятия за последний период составляет от 4% до 5%, а это в свою очередь, является нормальным показателем для такого предприятия.

Средний уровень выплаты компенсаций и социальных льгот

Отклонение численности сотрудников на предприятии – среднесписочной от плановой.

Фонд оплаты труда имеет иной объем, чем было запланировано

Производительность труда (т/чел).

Усовершенствование системы оплаты труда и мотивации рассчитывает обеспечить конкурентный уровень оплаты труда, а также провести мониторинг и прогнозировать необходимую численность сотрудников для предприятия. Для этого необходимо ежедневно учитывать сотрудников, которые приняты на рабочие должности, или же переведены в другие подразделения, тех, которые уходят в декретные отпуска или вышедшие из них. Расчет, а также прогнозирование необходимо осуществлять, при этом учитывая предыдущий месяц.

Для того, чтобы обеспечить конкурентный уровень оплаты труда, необходимо организовать систему материального поощрения по показателям результатов работы. Каждый отдел предприятия имеет право получать такую заработную плату, которая бы соответствовала затраченному труду, то есть, в данном случае, материальное поощрение зависит от эффективности труда в отдельном подразделении предприятия. На этом предприятии разработан Стандарт оценки качества труда работников, в связи с чем легко определить эффективность труда в каждом структурном подразделении, выставить оценку. А уже от выставленной оценки зависит размер материальной награды руководителей подразделений, а также рядовых сотрудников и специалистов.

В коллективном договоре указаны мероприятия, которые направлены на поддержание на должном, то есть конкурентоспособном уровне заработной платы. А именно, среднестатистический доход сотрудников предприятия должен превышать минимальный прожиточный уровень в данном регионе, не меньше, чем в 4 раза.

На предприятии выплачивается ежемесячная премия, которая составляет от 20% до 50% оклада определенного сотрудника, и зависит от стажа работы сотрудника, а также есть разного рода доплаты, которые заложены в фонде оплаты труда. Они выплачиваются за работы во вредных условиях, а также за работу в тяжелых условиях труда, за работу в выходные и праздничные дни, за работу во внеурочное время, за работу, при которой сотрудник совмещает несколько профессий.

3. Обеспечение потребности в персонале (ответственный — отдел подбора и адаптации персонала). Ключевыми факторами, обеспечивающими успех, являются следующие факторы

Обеспечить своевременно предприятие сотрудниками, которые бы отвечали необходимому качеству

Снизить затраты в денежном эквиваленте на привлечение персонала на предприятие.

Показателями результативности работы являются

Предприятие привлекает внимание потенциальных кандидатов на вакантные должности

Средние затраты на наем одного сотрудника

Процент сотрудников, которые были приняты на вакантные должности в связи с заявками руководителей структурных отделов

Действия, которые выполнены по усовершенствованию

Постоянный синтез состояния городского рынка труда

Планирование надобности в сотрудниках на основании заявок, а также учитывая планы развития предприятия.

Оценка возможностей внутреннего потенциала кадров, а также внешних возможностей пополнения сотрудниками предприятия.

4. Управление составом сотрудников (ответственный — отдел подбора и адаптации персонала).

Ключевыми факторами успеха есть удержание персонала на качественном и количественном уровне. Показателями эффективности являются средний возраст персонала, средний стаж работы сотрудников, уровень образования персонала и коэффициент текучести среди персонала.

Коэффициент текучести – это соотношение между уволенными по разным причинам сотрудниками и среднесписочным составом предприятия, он рассчитывается согласно формулы


Источник