Ситуационное руководство сотрудниками
Методической основой данного тренинга является концепция Ситуационного руководства, предложенная Полом Херши и Кеном Бланшаром. Ядром данной концепции является различение степени компетентности и уровня мотивированности сотрудников, позволяющее руководителю выбрать адекватный стиль управления для достижения наилучших результатов в коммуникации с подчиенным.
В соответствии с концепцией Ситуационного руководства сочетание степени компетентности и уровня мотивированности позволяют различить четыре этапа «созревания» продуктивности в работе сотрудников:
- Высокая мотивированность + Низкая компетентность
- Низкая мотивированность + Низкая компетентность
- Низкая мотивированность + Высокая компетентность
- Высокая мотивированность + Высокая компетентность
В зависимости от того, на каком этапе находится каждый конкретный сотрудник относительно поставленной ему задачи, в данной конкретной ситуации, руководитель может выбрать и применить в коммуникации с сотрудником один из доступных ему стилей ситуационного руководства:
- Инструктирующий стиль
- Убеждающий стиль
- Поощряющий стиль
- Делегирующий стиль
Инструктирующий стиль характеризуется высоким уровнем директивности и малым уровнем поддержки. Этот стиль лучше всего подходит для периода адаптации новых сотрудников, когда им нужно твёрдое руководство и ясные правила игры, помогающие им получить первый успешный опыт создания полезных результатов в корпоративной структуре и обрести опору для дальнейшего роста и развития.
Убеждающий стиль сочетает в себе высокий уровень директивности и также высокий уровень поддержки. Этот стиль применяется для тех сотрудников, которые разочаровались в своей способности быть полезными для компании и застряли в периоде «ученичества», накапливая ошибки и неуспешный опыт решения задач. Им требуется больше поддержки и помощь в достижении поставленных целей и создании успешного опыта.
Поощряющий стиль образуется в результате баланса между низким уровнем директивноси при высоком уровне поддержки. Этот стиль подходит для сотрудников, которые уже продвинулись на пути профессионального роста, овладели инструментами и методами, позволящими им создавать качественный продукт или услугу. Задача руководителя на этом этапе — помочь сотруднику перейти на новый уровень внутренней мотивации, поставив перед собой новую масштабную и вдохновляющую его цель.
Делегирующий стиль предполагает низкий уровень директивности и также малый уровень поддержки. Этот стиль хорош в отношении сотрудников, проявляющих высокий уровень исполнительского мастерства при высоком уровне внутренней мотивации. Для них не нужен постоянный контроль и внешнее стимулирование. Они являются «гвардией» и опорой руководителя в решении задач подразделения. В атмосфере взаимного уважения и доверия, которую может создавать руководитель, такие сотрудники способны выполнять свои функции на выдающемся уровне.
Целью применения каждого из стилей является содействие дальнейшему росту сотрудника по пути увеличения компетентности и мотивированности. Руководитель, благодаря гибкому подходу к управлению сотрудниками, помогает им справляться со сложностями в процессе решения рабочих задач и предоставляет им те ресурсы, которые им необходимы по ситуации — либо чёткие указания и инструкции с последующим контролем исполнения, либо объяснение смысла и цели действий, необходимых для решения задачи, либо вовлечение в поиск и реализацию собственных решений, либо передачу задачи и делегирование функций, без контроля за процессом исполнения.
Таким образом, применение подхода ситуационного руководства в управлении сотрудниками позволяет решить задачу развития способностей и умений специалистов с одновременным ростом их мотивированности, что в стратегической перспективе облегчает задачу руководителя по решению задач силами вверенного ему состава сотрудников.
Развить навыки ситуационного руководства современные руководители могут на тренингах по этой теме.
