Skills-Based Hiring: как привлекать таланты на основе навыков
Преимущества Skills-Based Hiring
- Найм на основе навыков значительно расширяет пул потенциальных кандидатов, помогает набрать разных работников. Компании могут нанимать людей из демографических групп, традиционно реже имеющих высшее образование.
- Диплом ВУЗов – плюс для тех, кто имеет время, возможности и ресурсы для обучения. Но компании прислушиваются к мнению, что наем на основе образования потенциально лишает их квалифицированных кандидатов. Наем на основе навыков – это отличный фильтр, поэтому вероятно, что он станет основным методом найма.
- Хотя некоторые отрасли и профессии всегда будут нуждаться в серьезной подготовке в вузах (врачи, адвокаты, ученые и т.д.), переход от найма на основе образования в конечном счете облегчит жизнь и кандидатам, и работодателям. Работодатели в таких востребованных отраслях, как здравоохранение, например, больше не могут ждать, пока работники, имеющие соответствующее образование, откликнутся на вакансии. С помощью онлайн программ обучения и развития сотрудники могут получить необходимые знания для выполнения работы.
- Навыки обычно оцениваются позже в процессе найма. Компании привлекают кандидатов, которые отвечают их требованиям, например, образование бакалавра/специалиста или определенное количество лет опыта работы на аналогичной должности. Затем после нескольких собеседований HR может перейти к оценке навыков кандидата. Поэтому есть смысл сосредоточиться на навыках, необходимых для выполнения работы, и сделать эти навыки (особенно проверяемые) стандартным методом отбора для HR-менеджера. Это гарантирует, что в компанию придут люди, которые действительно имеют навыки для выполнения работы.
- Сотрудники, нанятые на основе навыков, часто остаются в компании подольше.
Переход на Skills-Based Hiring
Переход требует времени. Нужно проанализировать каждую роль компании на навыки, необходимые для выполнения работы, адаптировать описание вакансий на основе этого, а также в первую очередь проверять навыки в процессе найма.
- Действуйте постепенно. Не нужно кардинально изменять весь процесс подбора сразу. Выберите одну из наиболее популярных должностей и начните с нее.
- Сформулируйте навыки, необходимые для каждой открытой вакансии. Разделите навыки на обязательные и те, которые можно получить во время работы. Не забывайте о мягких навыках, включая рабочую этику, общение и командную работу. Определив обязательные и желаемые навыки, подумайте, как их можно доказать, например, путем сертификации или тестирования. Навыки должны быть такими, за которыми можно наблюдать, измерять, оценивать.
- Обратитесь за помощью к руководителям и работникам. Лучшие работники точно знают, что нужно для того, чтобы проделать работу, а менеджеры – кто ее выполняет правильно, а кто – нет.
- Составьте вакансии на основе компетенций. Напишите должностные инструкции. Обязательно четко укажите необходимые и желаемые для работы навыки. Если сертификаты, лицензии или образование являются обязательными требованиями, добавьте их также.
- Введите оценку на основе навыков. Делайте это в начале рекрутинга, так напрасно не тратите время на безрезультатные собеседования.
