Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

Сколько стоит уволенный сотрудник?

Article Thumbnail

Часто оказывается, что в организации работают случайные люди, которые ни развиваться, ни учиться не хотят, да еще и стараются блокировать любые движения компании. И при этом вроде приятный, хороший человек, а результатов нет. А ведь это балласт. Он тянет ко дну всю организацию. Это потерянные деньги, которые никогда не вернутся. И таких людей надо выявлять и изгонять за пределы или отдавать конкурентам. А еще лучше совсем не брать. Одной из методик, как выявить неэффективных кандидатов еще на этапе собеседования и найти действительно ценного сотрудника, мы попытались овладеть на семинаре-тренинге по системе американца Патрика Валтена.

Для начала надо разобраться, каких сотрудников мы ищем и под какие задачи. Затем исследовать инструменты отбора. В большей части этой методикой должны владеть HR-менеджеры. Однако и руководителю не помешает иметь представление о том, с какими людьми можно совершать подвиги, а каких, сколько не воспитывай – все бесполезно.

Так вот как должен выглядеть хороший, правильный сотрудник.  Во-первых, его состояние ума должно позволять воспринимать информацию, транслировать ее. А во-вторых, он должен желать работать в этой организации. Состояние желания является определяющим в случае трудностей на пути компании и на его собственном. И если компетенцию можно повысить, то повысить желание мы не в силах.

Что же нужно, чтобы привлечь правильного сотрудника? Нужно уже с объявления о найме транслировать вызов, трудность задачи. Именно на такой посыл откликается лучший кандидат. Конечно, имеют значение стабильность работы, возможность продвижения, личное совершенствование, возможность быть членом группы победителей. Но иметь возможность справляться с трудностями и совершать подвиги играет роль только для сильных и активных кандидатов. Балласт, таким образом, отсеивается уже на уровне объявления. И еще хороших сотрудников отличает желание знать будущее, которые вы ему предлагаете. Хороший кандидат «покупает» будущее.

Теперь перейдем к инструментам найма в случае, если объявление правильно составлено, сработало и кандидат пришел на собеседование.

Первое, что ему надо дать изучить – это описание компании и предлагаемой должности – то, с чего, по сути, начнется первое интервью.  Описание компании является «корпоративным резюме». Оно должно отвечать на вопросы: кто вы, чем занимаетесь, какова ваша цель, миссия, куда вы движетесь. В укороченном виде все это должно отражаться в объявлении о найме.  Такой документ четко опишет, что вы ожидаете от кандидата, ответит на возможные вопросы и сэкономит время при проведении процедуры найма. Размер – один-два листа. Однако чтобы грамотно себя презентовать, обязательно один из пунктов должен «взорвать» голову кандидата своей необычностью и запоминаемостью.

Описание должности – это второй инструмент миссии найма. В него входит описание ожидаемых результатов, действия, которые должны выполняться (за что конкретно человек на этой должности отвечает), требования к кандидату и желаемые качества. Укороченный вариант также пригодится для объявления.

Главное, что нужно помнить, – чем более полная информация и чем меньше скрыто, тем больше гарантий, что кандидат останется работать, не потратив ваше время и деньги. Не надо бояться испугать кандидата, правильного это только привлечет.

Итак, после того, как вы составили описание компании, должности, сделали выжимки из этого и разместили информацию в СМИ, к вам начнут приходить резюме, которые нужно уметь отсеивать. Для этого необходимо составить список критериев квалификации. Приоритетными критериями будут являться те, без которых сотрудник не сможет выполнять предложенную работу. Поэтому должен быть составлен список точных элементов для оценки. Вторичными критериями квалификации являются рекомендованные критерии, гарантирующие успешную работу. И субъективные критерии, которые больше оценивают внешнюю сторону резюме: наличие в нем логики, красота оформления.

Оставшихся после отсеивания резюме кандидатов теперь можно пригласить на первое интервью. Цель этого шага – оценить потенциальные качества потенциального сотрудника на соответствие конкретным квалификационным критериям, установленным для определенной должности, на которую претендует кандидат.

Интервью должно быть построено таким образом, чтобы вы получили ответы на следующие вопросы:

1. Добивался ли кандидат каких-либо конкретных, измеримых результатов в жизни? Не нужно ограничиваться работой, это могут быть успехи в школе, институте, в спортивных секциях и прочее.

2. Есть ли у него определенные технические навыки для успешного выполнения этой работы?

3. Будет ли способен кандидат добиваться результатов на данной конкретной должности?

4. Какова основная мотивация претендента, руководствуясь которой он выбрал вашу компанию?

5. Понравится ли вам работать с этим человеком?

Каждый человек на собеседовании пользуется различными социальными масками, которые ему приносили успех в жизни. И задача интервьюера сбросить их, понять, что за человек перед ним и стоит ли с ним иметь дело. Однако при этом нужно оставаться максимально объективным, иначе в компании часто появляются хорошие люди, совершенно непригодные к выполнению поставленных задач.  Ниже будет приведен перечень вопросов, которые нужно задавать четко в указанной последовательности и переходить к следующему только после исчерпывающего ответа на предыдущий. Или же прекратить интервью за отсутствием ответа на вопрос даже после ваших разъяснений. Если все делать по технологии, то маски будут сорваны и за 30–40 минут вы сможете максимально разобраться в человеке. Если кандидат вам подходит, но остались невыясненными некоторые моменты, вы сможете их разъяснить, пригласив его на второе интервью буквально через полчаса.  При проведении интервью для объективности можно ставить баллы за каждый ответ – от 1 до 10. Как правило, проходной балл больше 5.

Вопросы для первого интервью:

Разогревающий вопрос.

1. Что вы узнали о профиле нашей компании?

Мыслит ли кандидат категорией результатов?

2. Каких результатов вы достигли на предыдущем месте работы?

3. Кто мог бы подтвердить? (честность кандидата)

4. Расскажите о личных достижениях, которыми вы гордитесь в работе и в жизни.

Проверка, какими техническими и административными навыками обладает специалист.

5. Предложить ситуацию для решения и попросить описать его действия.

Проверка на способность работать в команде.

6. Приведите примеры того, что вы делали, чтобы внести вклад в работу группы или команды.

Таких кандидатов, как продавцов и руководителей, необходимо проверять на способность убеждать.

7. Попросить продать то, что он никогда не продавал. 

Проверка на мотивацию.

8. Что вам больше всего нравится в этой должности?

9. Почему вы?  (тут кандидат должен грамотно продать вам себя).

После этого рекомендуется провести тест личности и отправить кандидата передохнуть, а интервьюер должен просмотреть выставленные баллы, оценить личные, поведенческие критерии: энтузиазм, решительность, инициативу и прочие, – просмотреть тест личности и подготовить вопросы ко второму интервью, если решили, что кандидат подходит и с ним следует работать.

Вот и вся программа по набору персонала. С одной стороны, безусловно, трудоемкая по подготовке, а с другой – с конкретными действиями. И конечно, каждый сам принимает решение, насколько ценны отобранные таким образом правильные сотрудники и стоит ли игра свеч.


Источник