Снижение размера заработной платы: анализируем 7 ситуаций с юристом
1. Одностороннее изменение существенных условий труда
Понижение размера заработной платы почаще всего является следствием обстоятельств экономического характера, к примеру, в компании уменьшилось количество клиентских заказов. Иногда такие изменения могут быть вызваны какими-либо организационными причинами (например, передача IT-функции внешней компании).
При условии, что такие причины объективно существуют и работодатель может документально их подтвердить, – законодательство (ст. 32 и 40 Кодекса законов о труде) позволяет осуществлять ряд маневров, от перевода на неполный день и уменьшения зарплат до сокращения персонала. Такие изменения, как правило, должны касаться всего предприятия или отдела, а не одного-двух сотрудников. Также законодательство требует уведомлять сотрудников о предстоящих изменениях как минимум за два месяца.
2. Невыполнение норм выработки, нехватка продукции, обычный
Статьи 111-113 КЗоТ позволяют работодателю экономить на зарплате также в тех случаях, когда работа фактически не выполняется. При всем этом такое отсутствие работы может быть не связано с виной либо поведением сотрудника. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи:
- Невыполнение норм выработки не по вине работника. Например, работнику не вовремя починили оборудование, на котором он должен производить тот или иной продукт. Важно, однако, чтобы нормативы выработки были закреплены документально (красить не менее сорока квадратных метров забора в день, например), и чтобы работник был с ними знаком.
- Нехватка продукции не по вине работника. К примеру, работнику неправильно настроили оборудование, и он выпускал непригодную для продажи продукцию.
- Простой компании либо участка производства не по вине сотрудника. К примеру, люди практически не работают, потому что компания не получила новых заказов от клиентов.
В описанных вариантах трудовое законодательство дозволяет работодателю выплачивать 2/3 заработной платы за соответствующий период. Но важно помнить, что первоначально эти нормы КЗоТ прописывались под рабочие профессии, и сослаться на подобные причины в офисной компании может быть непросто, а то и вовсе незаконно.
3. Перевод на нижеоплачиваемую должность
В силу разных обстоятельств, к примеру, денежных заморочек в компании, время от времени служащих ставят перед фактом неотклонимого перевода на новейшую должность, где заработная плата ниже. Здесь важно помнить, что согласно ст. 32 КЗоТ, перевод сотрудника возможен только по его согласию. То есть работник самостоятельно и добровольно должен написать заявление о переводе на новое место. Принуждение его к написанию такого заявления или перевод по одному велению руководства будет однозначно незаконным.
Исключения из этого правила, когда временный перевод до одного месяца возможен в принудительном порядке, предусмотрены в ст. 33 КЗоТ. Например, такими случаями могут быть необходимость устранения последствий стихийного бедствия или производственной аварии.
4. Взаимное соглашение
В случае существования грамотного трудового договора работник и работодатель могут подписать к нему дополнение, по которому работник согласен на ухудшение условий оплаты труда. Речь может идти как о уменьшении заработной платы, так и о других ухудшающих положениях. Из популярных – фиксация заработной платы в гривне заместо валюты. Хотя законодательство напрямую не предусматривает такого механизма, суды часто воспринимают его как вполне законный, так как речь идет о взаимном согласии двух сторон.
5. Лишение бонусов
Еще одно непопулярное решение работодателей в кризисные времена – лишение сотрудников бонусов или премий. При этом речь может идти как о вознаграждении за год или полугодие, так и о ежемесячных выплатах, если они считаются премией, а не окладом.
Частая ошибка работодателей – бонусы не являются добровольной выплатой, которая платится на усмотрения работодателя. Здесь все зависит от того, есть ли у компании внутренние документы об оплате труда, и как у них прописаны положения о премировании. Такими документами могут быть индивидуальные письменные трудовые договоры, а также политики, положения или коллективный договор. А в таких документах часто прописано, что оставлять сотрудников премии можно только при определенных условиях, например, в несоблюдении трудовой дисциплины. То есть, к финансовым показателям бизнеса такие условия лишения бонусов могут быть не привязаны.
6. Наказание деньгами
Часто работодатели привлекают сотрудников к финансовым наказаниям по своему усмотрению. Однако законодательство в данном аспекте довольно строгое и предусматривает единственную законную форму наказания посредством материальной ответственности за фактически причиненный компании вред. Однако при такой ответственности существует ряд ограничений, главное из которых – работник, как правило, отвечает только в пределах своей месячной заработной платы (ст. 132 КЗоТ). То есть если, например, уборщица случайно залила водой и привела в негодность четыре дорогих ноутбука компании – взыскать с нее можно только ее месячную зарплату.
Случаи, когда работодатель может потребовать большей компенсации, предусмотрены в ст. 134 КЗоТ. К примеру, возместить вред в полном размере можно с работника, с которым заключен контракт о полной материальной ответственности, либо если работник находился в состоянии алкогольного опьянения в тот момент, когда причинил вред. Однако в этом случае для получения денег работодателю придется обращаться в суд (кроме случаев, когда работник готов возместить вред добровольно).
Все другие формы финансовых наказаний, включая применение штрафов или пени к сотрудникам, являются незаконными, поскольку трудовым законодательством они не предусмотрены.
7. Отчисления из заработной платы
Еще один способ снизить заработок – это проведение отчислений из заработной платы. К примеру, работник обязан возвращать займ, который ему выдала компания, либо возвратят переплату по зарплате.
Законодательство разрешает такие деяния работодателя, но, опять же, с ограничениями. Кроме необходимости правильного документального оформления отчислений, основным ограничением является размер – отчислить можно не более 20 % заработной платы в месяц. Исключения предусмотрены ст. 128 КЗоТ: это выплата алиментов и отбывание государственных исправительных работ, когда можно отчислить до 70 % месячного заработка.
