Собеседование с искусственным интеллектом
1. Рекрутер составляет вопросы, на которые должен ответить кандидат.
Мы рекомендуем уточнять у нанимающих менеджеров те вопросы, которые они бы задали на собеседовании. Допустим, если на второй стадии отбора (после предварительного интервью с рекрутером) главный инженер проектов спросил бы: «Что входит в проектно-исследовательскую документацию?» — лучше включить этот вопрос в видеоинтервью. Так получится сразу отсеять неподходящих кандидатов.
Ещё рекрутер выделяет нужные характеристики для конкретной должности (память, внимание, гибкость реагирования) и оценивает по шкале от 1 до 5, насколько они важны.
Также он устанавливает время для каждого ответа — например, 15 секунд, чтобы прочесть вопрос и подготовиться. На ответ даётся минута. Когда всё готово, он отправляет ссылку кандидатам.
2. Кандидаты переходят по ссылке и записывают свои ответы.
Видеоинтервью можно пройти в любое удобное время и потратить всего 15 минут вместо того, чтобы час стоять в пробке по пути на встречу. Программа позволяет записать видео только с первой попытки. Иногда мы дублируем вопросы из вакансии или предварительно заполненной анкеты, чтобы получить наиболее правдивые ответы.
3. Искусственный интеллект оценивает ответы.
Программа обращает внимание не только на правильность ответов, но и на поведение человека. Например, когда кандидат откликается на вакансию, он может заверить рекрутера, что согласен на переезд. Но на собеседовании человек в ответ на вопрос, готов ли он переехать уже в следующем месяце, может сказать: «Наверное, готов, может быть…» Такой кандидат не интересен компании в первую очередь. Соискателей, использовавших подобные стоп-слова, искусственный интеллект сортирует в «красную корзину» — папку с наименее подходящими кандидатами.
В процессе отбора искусственный интеллект оценивает внешний вид, эмоции, помогает определять психотип человека. Кроме того, программа сравнивает кандидатов с теми, кто уже проходил собеседование в эту компанию или на эту должность в других фирмах. Это возможно благодаря базе из 500 000 видеоинтервью, пройдённых через VCV.ai, на которых обучается искусственный интеллект. Сейчас мы внедряем возможность предварительной оценки лучших сотрудников компании, чтобы при отборе сравнивать кандидатов с ними.
Мы постоянно следим, чтобы при обучении система оставалась объективной. Это задача, с которой не получилось справиться у Amazon: недавно компании пришлось закрыть свою программу для поиска персонала, потому что она дискриминировала женщин. Это произошло, потому что искусственный интеллект сравнивал новые резюме с лучшими за последние десять лет, а большинство из них принадлежали мужчинам. Переучить робота не получилось. Наша система не учитывает критерий пола и оценивает только профессиональные и личностные качества кандидата.
4. Рекрутер получает выборку из наиболее подходящих кандидатов.
Если из 100 кандидатов, по мнению искусственного интеллекта, лучше всего подходят только 20, то он предлагает рекрутеру в первую очередь оценить именно их. Причём вместо 40-минутной встречи с каждым из них рекрутер смотрит короткие видеоинтервью в удобное время и выбирает, кого пригласить на личную встречу. Это существенно экономит его время.
Например, компания КРОК использует видеособеседования при отборе кандидатов для студенческих проектов и конкурсов. Обычно рекрутерам нужно обработать 300–350 заявок перед одним мероприятием, а потом провести собеседование и тестирование студентов. Когда в компании стали использовать видеоинтервью, отбор стал в два раза быстрее — два-три часа вместо обычных шести.
Искусственный интеллект только помогает провести предварительный отбор, но не принимает решение. Ролики кандидатов из «красной корзины» всегда доступны рекрутеру, удалить их может только он.
5. Рекрутер назначает личное собеседование и принимает решение.
После того как процесс завершился, мы просим рекрутеров отмечать, каких кандидатов они взяли на работу. Это помогает обучать искусственный интеллект — так он будет сравнивать новые видеоинтервью с ответами наиболее успешных кандидатов.
Как максимально автоматизировать взаимодействие с кандидатами
70% наших клиентов — это корпорации: PepsiCo, Mars, «Ростелеком», «Билайн» и другие. Иногда им требуются более комплексные решения, чем сервис отбора по видеоинтервью. Мы стремимся заменить человека на всех стадиях рекрутмента, поэтому предлагаем дополнительные сервисы.
Так, компания Danone, помимо стандартного функционала, использует индивидуальное решение. Мы интегрировали VCV с другими сервисами тестирования и хранения информации о кандидатах. Кандидаты сначала проходят тесты, в процессе которых мы фотографируем их (с их разрешения), чтобы предотвратить списывание. Только после предварительного отбора они записывают видеоинтервью. Искусственный интеллект оценивает и видеоинтервью, и итоги тестирования, а ещё результаты олимпиад и конкурсов. По итогам он предлагает рекрутеру несколько групп — с лучшими, подходящими и нерелевантными кандидатами.
Для получения обратной связи от кандидатов Danone тоже использует технологии VCV — аудиобота, который собирает отзывы о процессе рекрутинга. Откликаются 25% респондентов — это высокий уровень, учитывая то, как настороженно люди относятся к голосовым ботам.
Ещё один пример расширенного сотрудничества — история, как КРОК с помощью VCV наняла несколько менеджеров за месяц. Рекрутерам нужно было быстро найти специалистов с нетипичным для КРОК опытом работы (не из IT-отрасли). Собеседование на такую должность заняло бы минимум час, а проинтервьюировать пришлось бы десятки человек, что заняло бы несколько недель. Причём чем дольше ждал бы своей очереди кандидат, тем больше вероятность, что он согласился бы на другую работу.
