Сокращение персонала или реорганизация: выбираем правильный путь

Под оптимизацией численности персонала работодатели до сих пор понимают сокращение тех кадров, которых можно уволить без лишних проблем. Но результаты в итоге получаются не такими как ожидали.

В настоящее время одной из задач HR-менеджера является оптимизация численности персонала. Актуальность данной задачи совершенно не вызывает сомнения: одни предприятия растут, другие уменьшаются, какие-то входят в состав холдингов или корпораций, какие-то сами на своей основе создают многопрофильные корпорации, да и смена собственников, ориентация на другие сегменты рынка или выпуск новых видов продукции могут привести к пониманию того, что численность персонала не соответствует текущей потребности.

Всем известно, что оптимизация – это установление (нахождение) такого соотношения значимых факторов, влияющих на состояние объекта, при котором получаемый результат зависимости изменения этих факторов экстремален (минимален или максимален). Следовательно, при классической постановке задачи оптимизации необходимо установить наличие и характер зависимости (влияния) фактора «численность персонала» и других факторов, влияющих на результаты бизнеса, а затем отыскать экстремум (или экстремумы) в данной зависимости. В отношении численности персонала, так же само собой разумеющимся будет поиск минимального экстремума.

Не сложно заметить, как в беседах с представителями HR служб, так и в публикациях, которые появляются на данную тему в профессиональной литературе, что в большинстве случаев речь идет вовсе не об оптимизации.

Вот, например, М. Колосова в своей статье прямо пишет «…оптимизация — читай «сокращение»…» .

Аналогичного мнения придерживается В. Гагарский: «…когда говорят об оптимизации численности персонала, в первую очередь подразумевают его сокращение» .

А на информационном портале журнала «Металлтрейд» в статье «Оптимизация численности. Кризисные реалии» указано, что «не смотря, на новомодные тенденции руководство и собственники должны называть вещи своими именами – оптимизация персонала, то есть – сокращение его численности…» и немного ранее «оптимизация персонала в 100% случаев означает сокращение».

Получается, что либо проблема оптимизации персонала руководителей не интересует, а просто более сложным для понимания словом заменяется стремление сократить персонал, либо нужна действительно оптимизация, которая решается самым примитивным и не всегда эффективным путем – сокращением персонала .

Рассмотрение технических приемов сокращения численности персонала – не является предметом данной публикации, они достаточно подробно освещаются в специализированной литературе, пик подобных публикаций пришелся на период 2008-2009гг. в разгар экономического кризиса .

Тем не менее, следует отметить, что данная тема не представляет интереса для зарубежных HR менеджеров, поскольку проблемы сокращения численности персонала в иностранных компаниях практически никогда не возникают и не решаются сами по себе, а являются следствием достижения стратегических целей в рамках менеджмента изменений. Об этом говорит и тот факт, что публикации в отношении вопросов сокращения персонала характерны в основном для российских авторов и российских изданий.

Попробуем рассмотреть некоторые аспекты оптимизации численности и с точки зрения сокращения, и с точки зрения реорганизации, для того, чтобы оценить способность достигать поставленных целей данной деятельности, и понять их достоинства и недостатки.

Любая управленческая деятельность, согласно классическим канонам, всегда начинается с постановки целей. Не смотря на то, что зачастую топ-менеджмент формулирует цель, как сокращение персонала на какое-то количество процентов, данная цель собственно целью и не является, и это совершенно очевидно.

Одной из целей в данном случае может быть снижение издержек производства или же банальное снижение численности персонала в соответствии с уменьшением объемов заказов. И на первый взгляд, логика таких решений представляется очевидной: если нет заказов, зачем держать персонал, обеспечить работой который мы просто не в состоянии?

Однако сокращение персонала далеко не во всех случаях приводит к сокращению издержек, особенно долговременных.

Следует помнить, что:

проведение сокращения персонала само по себе без нарушений законодательства – процесс не дешевый и не быстрый;
в большинстве случаев сокращению подлежит рабочий персонал и частично «синие воротнички», а не руководящий состав;
сокращение в достаточно малой степени затрагивает административные службы;
сокращение зачастую касается людей, а не работ или процессов.
Какие потенциальные риски при такой «оптимизации» несет организация?
Во-первых, общее сокращение персонала в связи с уменьшением объемов заказов редко бывает радикальным, а большинстве случаев оно не превышает 10-15% общей численности.

Во-вторых, как уже было сказано, сокращение в первую очередь касается рабочих, которые и так получают сдельно-премиальную заработную плату, поэтому их сокращение существенно не может отразиться на общем балансе расходов (2). Зато при существующем дефиците высококвалифицированных рабочих кадров для сократившего их предприятия такие рабочие теряются почти навсегда.

В-третьих, сокращаются ведь не самые «неумелые» и «неквалифицированные», а те, кто не имеет преимущества при сокращении в соответствии с законодательством (3). Например, те сотрудники, которое дольше других работают в данной организации на соответствующей позиции, или женщины, имеющие детей до 3 лет, и т.п. И, кроме того, существует еще масса подобных проблем, с которыми знаком каждый кадровик, который хотя бы раз занимался вопросами сокращения.

И что получается в результате? Численность действительно уменьшена, а вот затраты – далеко не всегда, по крайней мере не в той пропорциональной зависимости как это изначально предполагалось. При этом, понимая, что планируемый результат не достигнут, практически никто из руководителей не задается вопросом об адекватности выбранного механизма тем целям, которые были поставлены. Наоборот, зачастую, получив небольшое снижение расходов, принимается решение еще об одной волне сокращений: экономия получилась небольшой, потому что мало людей сократили, а не потому, что выбрали неправильный путь решения проблемы по снижению затрат.

Аналогичной будет выглядеть и ситуация, когда задача сокращения персонала ставится в связи с желанием повысить результативность труда – немного другие пути решения проблемы, немного другие риски, но положительный результат совершенно не гарантирован. Поэтому в первую очередь необходимо определить, действительно ли организация нуждается в изменении кадрового состава и сокращении персонала, или исходными являются все-таки другие причины.

Источник : e-xecutive.ru