Сотрудник не явился на работу и не выходит на связь: действия работодателя
Если она не появляется на работе в течение недели и не выходит на связь?
Действующим трудовым законодательством предусмотрена возможность увольнения наемного сотрудника, независимо от того – трудовой договор срочный или бессрочный, по инициативе работодателя за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодекса ).
Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте как на весь рабочий день, так и более трех часов непрерывно или в сумме за один рабочий день. В то же время следует отметить, что прогулом считается отсутствие сотрудника только без уважительных причин, а потому прежде чем увольнять его, нужно установить, какие обстоятельства помешали сотруднику явиться на работу. К сожалению, на законодательном уровне не установлены основания, по которым прогул может считаться уважительным.
Судебная практика на этот счет сложилась так, что при определении уважительности причин прогула учитываются фактические обстоятельства дела и предоставленные сторонами доказательства. В общем, признаются уважительными обстоятельства, при которых сотруднику/другим лицам может быть причинен ущерб, значительно превышающий ущерб, причиненный работодателю в связи с невыходом сотрудника на работу.
Наиболее распространенными причинами, признаваемыми судами уважительными, являются:
- болезнь сотрудника или членов его семьи, подтверждаемая доказательствами;
- форс-мажорные обстоятельства, в частности, стихийное бедствие (землетрясения, снегопады и т.п.) и другие чрезвычайные ситуации (катастрофы, аварии и др.);
- вызов для участия в допросе и необходимость явиться на судебное заседание;
- применение мер обеспечения уголовного производства (задержание, домашний арест и т.п.).
В то же время, оставление рабочего места, использование отпуска или отгулов по собственному желанию без предупреждения владельца могут признаваться прогулом и быть причиной для увольнения.
Учитывая изложенное, резкое ухудшение здоровья (давление) и возможное пребывание работника на лечении в связи с этим, если последнее будет подтверждено необходимыми доказательствами, может быть признано судом как уважительная причина отсутствия.
Сроки увольнения за прогул
Прогул – нарушение установленной на предприятии трудовой дисциплины (далее – ТД), за которое к сотруднику, в частности, может применяться увольнение (ст. 147 Кодекса ). Поэтому в этом случае очень важно соблюдать установленные законом положения по применению дисциплинарных взысканий.
Что касается сроков, то работодатель может применить дисциплинарное взыскание исключительно после обнаружения нарушения ТД, однако не позднее 1 месяца, начиная со дня обнаружения. В то же время период увольнения сотрудника от работы, связанный с временной нетрудоспособностью/нахождением в отпуске, не учитывается. Независимо от обстоятельств работодатель не может применить дисциплинарное взыскание после истечения шестимесячного срока со дня совершения проступка.
Прежде чем применить к нарушителю ТД дисциплинарное взыскание, работодатель должен получить от него пояснение в письменной форме (ст. 149 Кодекса ).
Следовательно, если сотрудник не появляется на работу, не следует поспешно увольнять его без уяснения обстоятельств и непредоставления возможности объяснить причины отсутствия.
В то же время Верховный Суд неоднократно в своих решениях указывал, что неисполнение работодателем обязанности потребовать объяснения в письменной форме от сотрудника и его неполучение не является основанием, чтобы отменить дисциплинарное взыскание, если факт нарушения ТД подтвержден доказательствами, представленными суду.
Следовательно, учитывая законодательные ограничения сроков наложения дисциплинарных взысканий, можно предположить, что двух недель будет достаточно, чтобы работник вышел на связь и предоставил объяснения и документы, обосновывающие уважительность причин его отсутствия.
Однако если сотрудник так и не вернулся на работу и никаких сведений о месте его пребывания не поступало, его можно уволить в последний день установленного законодателем месячного срока для применения дисциплинарного взыскания.
Если уволить сотрудника за прогул, а он, например, в больнице?
Какие могут быть последствия для работодателя?
Исследование положений законодательства показывает, что за нарушение трудового законодательства установлены такие виды ответственности как дисциплинарная, материальная, финансовая, административная и уголовная.
Если работодатель будет действовать исключительно в соответствии с установленным законом порядком применения дисциплинарных взысканий при увольнении работника за прогул, оснований для привлечения последнего ни к одному из указанных видов ответственности не будет.
Единственным негативным следствием, которое может возникнуть при этих обстоятельствах, является подача работником гражданского иска в суд с возможными требованиями по возобновлению на работе и возмещению зарплаты за период вынужденного прогула, возмещение морального ущерба.
Конечно, полностью застраховаться от судебных процессов в этом случае невозможно, ведь предъявление иска есть право лица, которое не может быть ограничено. Однако подготовиться должным образом к такому ходу стоит заранее.
Что делать работодателю, если сотрудник не вышел на работу и не выходит на связь?
Неважно – планируется увольнение работника или нет, обнаружив его отсутствие на рабочем месте, для предотвращения наступления негативных последствий, работодатель должен совершить следующие действия.
Во-первых, нужно документально закрепить отсутствие работника на рабочем месте. Это можно сделать, используя один из следующих документов:
- докладная записка, подготовленная непосредственным руководителем на имя директора/председателя организации в произвольной форме, но с обязательным указанием часов отсутствия сотрудника в рабочее время;
- акт, составленный комиссией (другими работниками) в количестве не менее трех человек того же содержания, что и докладное;
- табель учета рабочего времени с отметкой об отсутствии сотрудника.
Во-вторых, нужно установить причины отсутствия сотрудника. Простейшим способом будет истребование объяснений у сотрудника и предоставление им доказательств уважительности отсутствия. Если сотрудник не появляется на работе длительное время, можно отправить ему письмо с требованием предоставить такие пояснения по всем известным адресам проживания. В то же время копию письма, а также доказательства его направления и получения сотрудником следует сохранить. Кроме того, в случае наличия доказательств подтверждения получения письма с требованием работником и неполучения ответа, нелишне составить акт или, если ведется учет корреспонденции, справку, что ответ работника по такому требованию работодателя не поступал.
Также достаточно распространены случаи проведения служебной проверки, на основании приказа руководителя предприятия или учреждения. Уполномоченные лица могут совершить ряд действий, целесообразных в этой ситуации (телефонные звонки, письма, запросы, выезды и т.д.), а по их результатам составить акт, в котором указать ход мероприятий и результаты.
В третьих, в случае установления неуважительности причин отсутствия и с учетом сроков наложения дисциплинарного взыскания, о которых указывалось выше, работодатель вправе принять соответствующее решение и уволить сотрудника в соответствии с установленной законодательством процедурой.
