Сотрудники в соцсетях: имеет ли работодатель право их контролировать?
1. Нецензурный аккаунт
Это страницы пользователей, содержащие непристойные фото и нецензурную лексику. Также сюда можно отнести посты, унижающие человеческое достоинство, дискриминирующие по половому или национальному признаку. Радикальная политическая позиция – тоже сюда. Естественно, уровень «непристойности» и «радикализма» у каждого свой, но если вас, как работодателя, коробят неоднозначные фото с вечеринок или явно обидные высказывания, то это – повод задуматься. Где грань между свободой выражать собственное мнение и правом работодателя воззвать к приличию сотрудника?
2. Антикорпоративный аккаунт
Вы долго работали над своим брендом, чтобы и красиво, и со смыслом. Заботливо разработали с дизайнерами визитки, чтобы со ссылкой на все аккаунты и мессенджеры. Наняли за бешеные деньги тренеров по продажам и полгода обучали менеджеров скриптам. И вот настал день, когда вы торжественно вручили сотрудникам новые визитки и отправили в мир. Воодушевленный потенциальный клиент заходит по визитке на личный аккаунт менеджера, а вместо доброжелательного лица с аватаркой на клиента смотрит… пингвин. Неуклюжий и толстый. Или сонная коала, или перепуганная чихуахуа, или сотрудник в обнимке с лучшим другом на вылазке у костра. В дополнение – указание места работы трехлетней давности (хотя в сочетании с коалой это к лучшему). Может ли работодатель контролировать внешний вид и контент аккаунтов публичных сотрудников и как?
3. Личный бренд-аккаунт
Например, сотрудник проповедует ЗОЖ и помимо своей основной работы ведет аккаунт или блог, посвященный этой теме. Люди без конца комментируют новые лайфхаки по очищению организма и жаждут купить комплекс упражнений для внешней части бедра. Подобные аккаунты могут быть посвящены чему угодно – фотографии, путешествиям, фитнесу, блокчейну или историям из жизни, в которых ваш офис периодически узнает себя. Все ничего, но есть подозрение, что ведет их сотрудник в рабочее время и продает у них свои услуги. Может ли работодатель ограничить доступ сотрудника к этим каналам и как урегулировать вопрос с коммерческой деятельностью, особенно компаниям, где запрещена деятельность «на стороне»?
В мире, где у компании в Брюсселе сотрудникам уже вживляют подкожные чипы, озабоченность виртуальной деятельностью человека не выглядит чем-то особенным. Социальные сети могут как вогнать в краску и добавить проблем, так и помочь. Например, посещение аккаунта кандидата на этапе рекрутинга может дать человеку не меньше полезной информации, чем личное интервью, или же необычно удивить и предотвратить от роковой ошибки найма этого человека в компанию.
Но может ли работодатель влиять на поведение сотрудника в социальных сетях? Имеет ли он, в принципе, на это право? И если да, то с помощью каких инструментов он может это право реализовать? Спросим у юриста.
Мнение юриста
Сергей Сильченко,партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF
Интернет, страницы в социальных сетях – это всего лишь инструменты, площадки, на которых продолжается личная жизнь человека. Может ли работодатель влиять на поведение сотрудника в соцсетях? находится в рамках вопроса «Может ли работодатель вообще влиять на частную жизнь своих работников?» Есть несколько аспектов этого вопроса.
Носители нравственности
Прежде всего, существуют профессии, для которых вопросы нравственности, нравственного облика имеют большое значение, а нарушение этических норм влечет правовые последствия. Это работники, выполняющие воспитательные функции, полицейские, госслужащие, прокуроры, судьи и некие остальные. Законы, регулирующие их профессиональную деятельность, устанавливают этические и нравственные требования к лицам, занимающим определенные должности. Например, полицейские, вступая на службу, принимают присягу, согласно которой они должны считать и не нарушать права и свободы человека, с достоинством нести высокое звание полицейского. Посреди обязанностей педагогов – наставление и утверждение личным примером уважения к публичной морали и публичным ценностям, соблюдение академической доброчестности и педагогической этики.
Кроме того, в п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины установлено дополнительное основание для увольнения – «совершение работником, выполняющим воспитательные функции, безнравственного проступка, несовместимого с продолжением данной работы». Потому что если Ирочка, любительница непристойных фото в соцсетях, работает учителем или воспитателем в детском садике, ее можно уволить за совершение аморального проступка. Увольнение – это право работодателя, он может ограничиться и воспитательной работой: поговорить с Ирочкой и убедить ее изменить поведение.
Прожигатели рабочего времени
Следующий аспект – это соблюдение трудовой дисциплины и эффективное использование рабочего времени. Если вы замечаете и у вас есть доказательства, что сотрудник именно в рабочее время активничает в социальных сетях вместо выполнения своих обязанностей, это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины. И не важно, чем именно он занимается: продает что-то в своем интернет-магазине или активно комментирует фото коллеги из другого отдела. Используя рабочее время, за которое начисляется заработная плата, он нарушает условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка. А за нарушение трудовой дисциплины, как уже говорилось в предыдущих статьях, вы можете: объявить работнику выговор, лишить его премии, а при систематическом характере проступков – уволить с работы.
Технические средства контроля
Какие технические средства употреблять для контроля за соблюдением работниками собственных обязанностей – это вопрос взаимоотношений работника и работодателя. Важно, чтобы эти средства использовались, исходя из интересов рабочего процесса, специфики производства, а их применение было легализовано и работники были предупреждены об этом. Но, применяя их, следует соблюдать баланс интересов и права работника на личную жизнь, тайну корреспонденции. Поэтому работодатель может мониторить наличие не предусмотренного работой трафика, но не имеет права изучать содержание личной переписки.
Этот принцип вытекает из решения Большой Палаты ЕСПЧ от 5 сентября 2017 г. по делу Барбулеску против Румынии, которое стало важным в международном масштабе.
Большая Палата не просто констатировала нарушение статьи 8 Европейской конвенции о правах человека (право на внимание к частной и семейной жизни, к своему жилью и корреспонденции), но и утвердила критерии, по которым национальные суды должны оценивать подобные споры. Хозяина Барбулеску уволили из-за личной переписки в мессенджере в рабочее время. А уже основой для претензий господина Барбулеску к работодателю и после – к государству Румыния стало вмешательство руководителей в содержание этой переписки. ЕСПЧ установил, что во время рассмотрения трудового спора о восстановлении Барбулеска на работе, национальные суды не смогли определить, предупреждали ли работодатель своего работника о возможном контроле его переписки. Также они не рассмотрели тот факт, что заявителю не сообщалось о характере и степени контроля и вмешательства в его личную жизнь.
Из рекомендаций ЕСПЧ вытекают и советы работодателям о том, как контролировать сотрудников и не нарушат при этом их прав. Ведь право употреблять технические средства контроля у работодателя есть. Можно даже установить программу, которая 24 часа в день будет фиксировать происходящее на компьютере. Но работник непременно должен об этом знать!
