Стажировка, как средство увеличения потока кандидатов в ИТ
Обычно о стажировке много рассказывают крупные ИТ-компании, которые не согласны мириться с качеством образования в профильных ВУЗах. Но оказалось, что в регионах (где, как кажется, дефицит специалистов должен быть чуть ли не тупиковым) стратегия стажировки помогает эффективно искать вполне готовые к работе кадры, хоть и не на ключевых позициях.
В этой статье хочу пересказать историю одной региональной веб-студии, которая через стажировку смогла обеспечить себе входящий поток специалистов, необходимый для постоянного расширения.
Чаще всего разговор о стажировках идет в ракурсе подготовки качественных кадров. ИТ-компанию, считающие, что они обладают достаточными ресурсами для такой деятельности, создают собственные группы, где студенты еще на стадии обучения могут получать базовый опыт работы. А по итогам стажировки лучших студентов приглашают на замещение свободных вакансий. Многие компании даже на регулярной основе сотрудничают с определенными ВУЗами.
У такого подхода есть масса плюсов и минусов, которые регулярно обсуждаются на кадровых форумах. С одной стороны, обучение позволяет подготовить специалиста с компетенциями в нужных областях (и сразу «заточить» его под существующую команду). А с другой стороны, затраты на такого человека очень высоки, и нет никаких гарантий, что специалист, пройдя стажировку, не «задерет нос» и не убежит к конкуренту на большую зарплату и социальный пакет. Таким образом, стажировка обычно рассматривается, как некое значительное вложение «в воздух», а ее перспективы оцениваются с позиции возврата этих инвестиций.
Но одна региональная веб-студия некоторое время назад предложила иную точку зрения. Компания, расположена далеко за пределами Москвы, и на своем узком региональном рынке она постоянно испытывала недостаток специалистов. При этом студия не искала кадры с определенным (специфическим) опытом. Судя по их собственному рассказу, некий «костяк» программистов и выработанная методика «подключения» к работе новичков у них уже была сформирована, т.е. поиски были направлены на широкое множество более-менее адекватных людей, хоть что-то соображающих в сайтостроительстве (персонал базовой квалификации). Их предполагалось быстро обучать и встраивать в общий рабочий процесс.
Хотя список требований к кандидатам в объявлениях о вакансиях постепенно сокращался, а зарплата для начинающих была более чем приемлемой (по местным меркам), желающих работать находилось крайне мало. Сотрудники компании долго ломали голову, что бы еще такого предложить кандидатам, пока не наткнулись на идею заменить формулировку объявлений: «вакансию» превратить в «стажировку».
Процедура взаимодействия со стажерами не так уж сильно отличалась от практики набора кандидатов. Для стажировки точно также разыскивались более-менее адекватные люди с базовыми знаниями. Далее они проходили тот же самый этап первичного обучения (необходимым инструментам и принятым в компании технологиям работы). Единственными формальными отличиями стали отсутствие оплаты (стажировка была бесплатной, но при условии прохождения отбора), прохождение обучения в группе и ограниченный срок предложения (вместо работы на неопределенный срок, студентам и выпускникам предлагалось пройти стажировку в течение нескольких недель).
Новый подход позволил в разы увеличить поток желающих познакомиться с компанией. Среди них даже удалось провести что-то вроде первичного отбора, к примеру, подыскать кандидатов, которые уже имели опыт какой-то самостоятельной работы. По логике, такие кандидаты вполне могли бы обойтись и без стажировки, если бы чуть ранее отреагировали на опубликованные вакансии. Но на тот момент они почему-то не желали заявить о себе.
Представители веб-студии сделали вывод, что уперлось все в страхи и неуверенность кандидатов. Хотя в крупных городах гораздо чаще встречаются самоуверенные молодые люди, реально не умеющие работать, у себя в глубинке упомянутая студия наткнулась на целый пласт людей, которые боялись показаться неграмотными на собеседовании или не справиться с серьезными рабочими проектами и ответственностью, подразумеваемой словом «вакансия», уже обладая при этом требуемыми навыками. Они и сами понимали, что ВУЗ дал им слишком мало для работы на реальном рынке, а изучить что-то дополнительно у них не хватило времени (при этом рассчитывать на то, что новые знания получат уже после устройства на работу – не хватило наглости). Изменение формулировки сняло барьер этой ожидаемой чрезмерной ответственности.
О том, как технически была организована стажировка, можно прочитать в статье-оригинале.
Специалисты, комментировавшие текст статьи в другом издании, сошлись во мнении, что предложенная методика поиска кадров действительно работает, правда, не на всех рынках и только для специалистов сравнительно низкой квалификации. С самого начала необходимо помнить о неизбежной текучке кадров. Рано или поздно стажеры перерастут и предложенную им зарплату, и проекты, так что рассчитывать на то, что сегодняшний стажер будет сотрудничать с компании годами, не приходится. Скорее всего, «время жизни» такого специалиста в группе не превысит год – два (из чего и следует оценивать возврат инвестиций). А единственный способ удержать кадры дольше – создавать какую-то перспективу роста для них внутри компании.
