Субъективные «помехи» на собеседовании
Зачастую мы не задумываемся, что на эффективность проведенного интервью могут влиять наши стереотипы и субъективная оценка. Периодически накопленный опыт становится помехой для вынесения адекватной оценки.
Чтобы не попадать по влияние стероитипов, надо заранее продумывать ход беседы и возможные результаты.
От чего зависит эффективность проведенного собеседования? Обычно мы думаем, какие вопросы задавать, как построить ход беседы, на чем заострить внимание. Возможно, применяем профессиональные и личностные тестирования.
Но мало кто задумывается, что есть еще и субъективные факторы. Все люди находятся в плену своего опыта и НR — менеджеры не исключение. При подборе на определенные вакансии у рекрутера уже есть представление об идеальном кандидате. Зачастую этот образ складывается из практики общения с наиболее успешным представителем профессии. И при поиске нового сотрудника на подобную вакансию HR будет сравнивать претендентов со своим эталоном. Искать общие черты, манеры поведения, сходства во внешности. При этом, не замечая, как пропускает мимо других высококлассных специалистов.
Представим обратную ситуацию. Приходит кандидат на интервью – вылитый Ваш сосед. Как две капли воды похож на того самого, который либо хамит, либо не здоровается при встрече. Тут же формируется негативная оценка, от которой потом сложно избавиться.
И как Вы будете общаться с человеком, к которому заранее враждебно настроены. Сомневаюсь, что беседа будет приятной. Соискатель почувствует Ваш тон и будет отвечать взаимностью.
А если Вы услышите из уст кандидата, что его бывший начальник «нехороший человек», и именно из-за него он ушел с работы. Или что условия на предыдущем месте были адскими. Возможно, Вам скажут правду. Но, возьмете ли Вы на работу после этих слов?
Рекомендации будут простыми: «Меньше говори, больше слушай!» Если собеседник неразговорчив, Ваша задача создать доверительную атмосферу, помочь кандидату раскрыться.
Лучше заранее продумать несколько ключевых вопросов, и какие именно ответы Вы хотите услышать. Хорошо, если кто-то из коллег видел кандидата и может вынести свое суждение.
Если не уверены в оценке — не торопитесь. Можно договориться с потенциальным работником еще об одной встрече, чтоб задать уточняющие вопросы. Отложите вынесение вердикта до утра. На свежую голову всегда легче принимать решения.
