Теория и практика оценки персонала

Что главное при оценке человека? Какие качества в нем являются системными, базовыми? Опыт кадровой работы и анализ теорий личности показывает, что при подборе персонала необходимо твердо знать фундаментальные качества человека. Какие свойства людей должен учитывать руководитель? Рассмотрим подробнее личностные характеристики, определяющие поведение и работу человека.

Введение.

Человек естественным образом находится в субъект-объектных отношениях с самим собой и с Миром – социумом, профессиональной деятельностью, окружающими его объектами, наукой, искусством и природой. А эти отношения как раз и характеризуют личность и являются источником оценки.Видение и понимание рекрутером особенностей этих отношений является основой оценки претендента на должность и прогноза его перспектив.Объективность оценки определяется степенью понимания человека. Следовательно, обе эти задачи являются целью подбора, необходимыми и достаточными условиями успешности. Однако на практике, мы идем по прямому пути, сразу даем оценку, еще не разобравшись даже с профессиональными компетенциями. Бессознательно действует психологический феномен — желание сразу оценить. Это наш устойчивый предрассудок.

Но профкомпетенции детерминированы личностью! Какова личность – таковы и профкомпетенции. Оценка – это процесс двуединый, когда понял особенности личности и дал объективную оценку компетенциям. При этом, имеем ввиду именно особенности, а не вообще личность. Ведь именно личностные особенности определяют склонности человека, его ресурсы и возможности.

Чтобы «окунуться» проблему, перейдем к представлениям о личности.

Раз. 1. Теория оценки.

В целях ориентации и введения в проблему и устранения ложных представлений в области оценки и вообще представлений о человеке приведем мнения известных теоретиков личности К.С.Холл и  Г. Линдсей (6, с.637-639) о ситуации в этой области. «… хотя между теориями личности есть сходства и моменты сближения, различия и разногласия остаются резкими. Несмотря на объединение вокруг некоторых теоретических представлений, мы пока что видим незначительный прогресс в смысле продвижения к единой широко принятой теоретической позиции…чем вкладывать время и талант в единую теорию, мудрее активно исследовать область путем одновременного использования различных теоретических позиций… Любая теория валидна лишь на столько, насколько доказывает свою полезность в предсказании поведения и контроля за ним: вопрос не в правильности или неправильности, а в удобстве». В данном случае будем опираться на некоторые концепции/теории личности (их более 20). Здесь предлагаются наиболее распространенные концепции К. К. Платонова, А.Маслоу, бихейвиоризм и психоанализ Фрейда, которые  позволяют последовательно описать особенности личности, облегчают систематизацию представлений о личности и предсказать успешность работы и поведение. 1.1.Теория К.К. Платонова рассматривает личность и ее структуру следующим образом:Личность – развивающаяся сложная система, которая представляется биосоциальной иерархической структурой, имеющей следующие подструктуры: направленность, опыт{знание, умение, навыки}; индивидуальные особенности различных форм отражения {ощущение, восприятие, память, мышление}, и, наконец, генерализованные свойства поведения.I. Знания, умения, навыки — являются основополагающими звеньями определяющими трудовую деятельность человека. В процессе труда не только рождается продукт труда, но и он сам формируется в труде. В трудовой деятельности — взаимосвязь II и III.II. Восприятие — осознание чувственно данного предмета и явления.Ощущение — отражение отдельного чувственного качества.Память — психический процесс это запись, сохранение и последующее воспроизведение прошлого опыта.Мышление — процесс познавательной деятельности, характеризующийся опосредованным и обобщенным отражением действительности.III. Темперамент — индивидуально своеобразное свойство психики определяющее динамику психической деятельности человека, которые везде проявляются в одинаковой мере.Характер — совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся в деятельности и общении.биологическую подсистему — человек как организм;подсистему личности – человек как опыт: знания, навыки, возможности;социальную подсистему личности: направленность личности, отношения к проявлениям окружающего мира, личные ценности и т. п.Коснемся подробнее личностных компонентов, определяющих поведение человека.К биологически обусловленной подсистеме личности относятся: возрастные особенности, свойства темперамента, жизненного тонуса, физические особенности. Каждый возрастной период предполагает некоторые особенности поведения в организации, которые должен учитывать руководитель. С возрастом изменяются ценности — потребностно-мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки, умения и в то же время — стереотипы. В зрелом возрасте достигается более высокий уровень речемыслительной деятельности. Сохранность интеллектуальной работоспособности человека с возрастом в значительной степени зависит от сложности задач, которые  приходится ему решать и степени включенности в процессы самообучения, обучения в деятельности, курсы и т. п.1. Темперамент.Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы: сила — слабость, уравновешенность — неуравновешенность, подвижность — инертность.К свойствам темперамента относятся:сенситивность: чувствительность к воздействиям внешней среды;реактивность: характеризует непроизвольные реакции на воздействия и активность, определяющая произвольные действия и их баланс;пластичность поведения: адаптивность- ригидность, негибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении внешней среды;экстраверсия — интроверсия. Экстраверсия — это ориентация человека во вне, на внешний мир выраженная в поведении потребность во внешней стимуляции. Интроверсия предполагает направленность вовнутрь, ориентацию на собственные взгляды, внутреннюю жизнь. нейротизм. Его можно интерпретировать как эмоциональную стабильность-нестабильность. Высокий уровень нейротизма обусловливает низкую устойчивость к неопределенности и ясные и точные инструкции, четкие правила; потребность в поддержке со стороны других; нестабильность самооценки; предполагает особую чувствительность к удачам и неудачам; чувствительность к угрозе.На темпераменте и экстраверсии зиждятся базовые качества лидерства. Для этого природа и оделила человека энергичностью. Для полноценного же лидерства необходимо быть и экстравертом, направленным на людей и обязательно профессионалом. (Сечас самая модная тема – Кто же это лидер? – Это тот, кто обладает такими личностными особенностями. Если чего-то заметно не хватает, то это «хромая утка», которых уж слишком много в легионе предпринимателей и политиков.2. Ощущение. В ощущениях отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутренние состояния человека, которые непосредственно воздействуют на органы чувств.3. Восприятие предполагает отражение в сознании человека предметов, событий и явлений. Для организационного поведения важно понятия порога и избирательности восприятия реалий и информации.К личностным компонентам поведения относится и специфика восприятия человека человеком. Каждый из участников общения, оценивая другого, стремится интерпретировать его поведение, установить причины происходящего.В обыденной жизни люди часто недостаточно хорошо представляют себе действительные причины поведения того или иного человека. Тогда в условиях дефицита информации они начинают приписывать друг другу как причины поведения, так и иные характеристики. Людям свойственно рассуждать таким образом: «плохой человек обладает плохими чертами», «хороший человек обладает хорошими чертами» и т. д. Важной является привлекательность людей, характеристика возникающая при восприятии человека человеком, чувственно-эмоциональными отношениями — от неприязни до симпатии и любви.4.Мышление — быстрое-затяжное, комплексное-фрагментарное, конкретное-абстрактное, концептуальное-бытовое, стройное-сумбурное, узкое-широкое, застывшее-гибкое, банальное-необычное, самостоятельное-зависимое, интуитивное-логическое. Гиперактивным характерно быстрое, сумбурное, интуитивное мышление. Интровертам – комплексное, самостоятельное, логичное.5. Внимание — устойчивую или ситуативную направленность психики на определенные событие или обстоятельства, которое может быть непроизвольное или произвольное.6. Эмоции отражают субъективное значение для человека событий в конкретных условиях. Классификация эмоций предполагает выделение: эмоциональных реакций, к которым относятся эмоциональный отклик, эмоциональная вспышка и аффект (сверхсильная, относительно непродолжительная эмоциональная реакция); эмоциональных состояний: настроение, экстатическое состояние, стресс, а также высших чувств (чувство долга, патриотизм и т. д.).Обращает внимание на себя факт перехода с эмоций на чувства и их смешение. Здесь не понятны и не различимы эти категории по сути. Говоря о чувствах человека, применяется термин «эмоции». Однако, очевидно, что чувства – это результат оценки или отношения к объекту или событию, результат реакции подсознания или сознания. А эмоции – это органическая, психо-физиологическая бессознательная реакция человека, как и у всех млекопитающих.7. Память — это процессы организации и сохранения прошлого опыта и информации, которые хранятся в подсознании, делающие возможным их возвращение в сферу сознания. Процессы памяти: запоминание, сохранение, воспроизведение, забывание. Длительности сохранения информации способствуют интерес, актуальность, повторение и хорошее понимание материала.8. Воля — это регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Ценны такие волевые качества и состояния работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, самоорганизация. Жизнь же утверждает, что самым трудным в волевых усилиях является способность скорректировать себя, изменить поведение, восприятие, мышление, изменить свои осознанные ценности. Именно этот феномен непременно препятствует корпоративным изменениям.9. направленность. Направленность личности отображает и указывает области  интересов и приложения усилий человека. Это – экстраверсия-интроверсия, система личных ценностей (по которой живет и работает сотрудник), . Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации «своим», имеет свои взгляды и идеи, личное отношение к власти, внутренние стимулы, стиль отношений с людьми, профессиональные и жизненные устремления.- неформальную роль в группе.Видно, что теория К.К.Платонова имеет отношение к нашей задаче в силу ее общности, структурности и конкретности.

А.Маслоу считал свою концепцию частью гуманистической психологии и характеризовал ее как «третью силу» в психологии после бихейвиоризма и психоанализа, но ориентирована она на самоактуализировавшихся, продвинутых людей. Основные ее тезисы:если личность созревает в благоприятном окружении, то креативные силы проявляются ярче;если люди несчастливы, невротичны, то это сделало его таким окружение, являясь невежественным или социально патологичным, или же это следствие искаженного мышления;многие избегают само-актуализации, стремления стать личностями;деструктивность и насилие – не врожденные, а результат искажения, отверждения или фрустрации своей истинной природы. Есть различие между патологическим насилием и здоровой агрессией, противостоящей несправедливости, пред-убеждениям и суе-вериям.А.Маслоу предложил теорию потребностей, которая рассматривает базовые потребности (в пище, привязанности, безопасности, самоуважении) и метапотребности — потребности роста — они не имеют иерархии (в доброте, красоте, порядке, общности и т.п.). При этом, обе потребности врожденны, а базовые для большинства сильнее метапотребностей. Если они не удовлетворяются, то появляются состояния отчужденности, переживаний, апатии, цинизма.В результате исследований он установил, что самоактуализировавшиеся люди (self-maid) встречаются редко. Он описал проявления таких одаренных людей: ориентация на реальность; принятие себя, других и окружающее, как есть; спонтанность; центрированы на проблему, а не себя; некоторая отстраненность, желание к уединенности; автономность и независимость; оценка людей, событий и вещей не стереотипная.В книге (4) отмечается, что теория А.Маслоу может оказаться более влиятельной, чем другие, поскольку она соотносится с жизненными проблемами современного человека. Он утвердил приоритетной в жизнедеятельности систему базовых и метапотребностей, которые заданы нам от природы. (Мы же часто считаем, что их задает человек сам и они осознаны, артикулированы.) Теория бихейвиоризма.Как бы там ни было, но мы все же оцениваем то, что можно увидеть, услышать и прочитать. Поэтому обращение к бихейвиоризму (поведениеведенью) естественно (3).Бихевиоризм складывался как направление с явным естественнонаучным уклоном, и его основатели пытались найти формы объективного подхода к психической жизни. Согласно бихевиористам, такие понятия, как осознание, переживание, страдание и прочее не могут считаться научными, ибо они как продукт самонаблюдения субъективны и не поддаются фиксации объективными, научными средствами. Предметом изучения может быть поведение, активность. Активность, внешняя и внутренняя, описывается через понятие реакции, к коей относятся те изменения в организме, что могли быть зафиксированы объективно.Бихевиоризм, исходя из того, что сознание будто бы недоступно для объективного изучения, отвергает его роль как реального регулятора человеческой деятельности. Все психические явления сводятся к реакциям организма, преимущественно двигательным: мышление отождествляется с речедвигательными актами, эмоции — с изменениями внутри организма и пр. За единицу поведения принимается связь стимула и реакции. Законы поведения фиксируют отношения между тем, что происходит на «входе» (стимул) и «выходе» (двигательный ответ) системы организма. Процессы внутри этой системы — как психические, так и физиологические — согласно позитивистской методологии, считаются не поддающимися научному анализу как недоступные прямому наблюдению.Провозглашалось, что предметом науки может быть лишь то, что доступно внешнему наблюдению — факты поведения. Конечно, существование сознания не отрицалось и не подвергалось сомнению, но утверждалось, что оно не может выступать как предмет психологии.Поведение определяется как система реакций, причем в качестве единицы анализа поведения постулируется связь стимула S и ответной реакции R: в качестве описательной и объяснительной предлагалась схему S — R, согласно коей воздействие (стимул) S порождает некое поведение (реакцию) R, причем характер реакции определяется только стимулом. Все ответные реакции можно разделить на наследственные (рефлексы, физиологические реакции и элементарные эмоции) и приобретенные (привычки, мышление, речь, сложные эмоции, социальное поведение), кои образуются при связывании (обусловливании) наследственных реакций, запускаемых безусловными стимулами, с новыми (условными) стимулами.Такая концепция интересна в ее стремлении к объективности, но в тоже время она отображает лишь «лабораторную» часть личности, игнорирует ограниченность естественно-научной парадигмы (получение одинаковых данных в другом месте и времени) в отношении психики и сознания. Психоанализ З.Фрейда.В узком смысле слова психотерапевтический метод, разработанный З. Фрейдом в конце 90-х гг. XIX столетия, был разработан для лечения психоневрозов. Психоанализ как метод терапии состоит в выявлении, затем доведении до сознания и переживания бессознательных травмирующих идей, впечатлений, психических комплексов. В широком смысле слова психоанализом называют различные школы динамической психотерапии.Гартман, Шопенгауэр, Ницше с разных сторон и позиций начинают анализировать роль и значение психических процессов, не осознающихся человеком. Но определяющее влияние на разработку этой проблемы сделал. Он представил бессознательное как могущественную силу, которая противостоит сознанию. Согласно его концепции, психика человека состоит из трех пластов.Самый нижний и самый мощный слой — «Оно» (Id) находится за пределами сознания. По своему объему он сравним с подводной частью айсберга. В нем сосредоточены различные биологические влечения и страсти, прежде всего сексуального характера, и вытесненные из сознания идеи. Затем следует сравнительно небольшой слой сознательного — это «Я» (Ego) человека. Верхний пласт человеческого духа — «Сверх-Я» (Super Ego) — это идеалы и нормы общества, сфера долженствования и моральная цензура. По Фрейду, личность, человеческое «Я» вынуждено постоянно терзаться и разрываться между Сциллой и Харибдой — неосознанными осуждаемыми «Оно» и нравственно-культурной цензурой «Сверх-Я».Весьма примечательной является также попытка формализованного изложения психоанализа Д. Рапапортом, стремившимся при этом также перевести понятия психоанализа в термины поведения, которыми пользовалась в 40-50-е гг. бихевиористски ориентированная экспериментальная психология — основной соперник психоанализа.В дальнейшем Фрейд расширил область исследования психобиологических инстинктов. Наряду с инстинктами жизни и самосохранения, половыми инстинктами он выделяет инстинкты разрушения, агрессии и смерти. Борьба этих инстинктов проявляется, по Фрейду, в поведении человека и его деятельности — производственной и политической, творчески созидательной и деструктивно-разрушительной. В конечном счете борьба инстинктов жизни и смерти, Эроса и Танатоса, определяет, по Фрейду, ход развития человека, общества и его культуры.Фрейдовский человек оказался сотканным из целого ряда противоречий между биологическими влечениями и сознательными социальными нормами, сознательным и бессознательным, инстинктом жизни и инстинктом смерти. Но в итоге биологическое бессознательное начало оказывается у него определяющим. Человек, по Фрейду, — это прежде всего эротическое существо, управляемое бессознательными инстинктами.З.Фрейд открыл целое направление в философской антропологии и утвердил бессознательное как важнейший фактор человеческого измерения и существования. О рабочей структуре личности. Рассмотренные теории личности дают достаточные основания для работы в наших целях. Но наибольший интерес вызывают К.К.Платонов и А.Мослоу с их близкими подходами к задачам оценки человека. Приведенные теории нам дают представление о  сложности личности, ее оснований, а также основные ориентиры в построении некоторой практической структуры понимания и оценки человека.

Как представляет ся, нам целесообразно ориентироваться на такую синтетическую личность. Человек является одновременно и объектом и субъектом в окружающем Мире. Его бытие детерминировано генетикой, инстинктами, привычками, социальным окружением, его в основном неосознаваемыми потребностями и мотивами, своим сознанием (бессознательное-автопилот-сознаваемое), которые могут вывести его на уровень самореализовавшейся личности в результате «доочеловечивания», т.е. саморазвития или законсервировать.

Отметим, что какие бы методики мы не применяли, в основе понимания и оценивания все же лежит социальная перцепция, механизм которой реализуется целостно естественным путем и описывается как «восприятие – понимание – оценивание». Но методики, связанные с количественными показателями, все равно опираются на качественные оценки, т.к. не существуют мерки для измерения профессиональности, интересов, устремлений, ценностей и т.д. Существуют только качественные оценки, а не измерения. Это замечание важно потому, что многие в этом «открывают америку».

Раз. 2.  Практика оценки.

2.1. Основные термины и определения.

В управлении (а управление персоналом является его базовой частью) введено понятиеПрофиль компетенций должности, который описывает требования к реализации должностных функций и задач – знаний, навыков, способностей, опыта, ответственности, креативности, развития, социального взаимодействия, наставничества, организации работы и самоорганизации, планирования, этики поведения, оперативности, присутствие задач подразделения и увязка со стратегией, специфики работы, возможностей, ограничений.

Оценка компетенций – это не задача (ее решил – и все), а проблема, которая каждый раз решается в качестве задачи в отношении конкретных должностей:  нач. цеха; прораб; менеджер по продажам; менеджер по HRM, нач. кадровой службы; конструктор, нач. отдела и т.д. Причина в том, что эта категория не формализуется на основе некоторой целостной, системной концепции, т.к. невозможно формализовать деятельность человека в конкретных обстоятельствах. Наша задача состоит в разработке такого похода, который бы отображал реальность наиболее адекватно. И, кроме того, оценки появляются как результат адекватного, хотя и умозрительного сравнения данных свойств личности с известными нам примерами др. людей.

Профиль компетенции реален, если он раскрыт через 3-5 вопросов относительно каждой позиции (критерия). Показатели профиля целесообразно оценивать по 3-4-бальной шкале, т.к. неадекватно работает даже 5-бальная.

2.2. Рабочая структура личности: 

— темперамент – биологическая, органическая характеристика жизненного тонуса, энергии человека;

— направленность личности:  социальная (на людей) — на себя (любимого).

— интеллект:  память (ее уровень); мышление (клиповое, сумбурное, логичное, системное, стереотипное, оргинальное, живое, медленное, самостоятельное-зависимое)

— эстраверсивность – интраверсивность. Здесь важно наличие явной выраженности «наружу» или «внутрь», т.к. крайние проявления часто определяют нежелательные черты личности. Например, гиперактивность опережает мышление, а «погруженность» связана с системным мышлением. Обычно присутствуют экстра-и-интраверсии, но с разной степенью выраженности, что-то преобладает.

— волевые характеристики: целеустремленность, самоорганизованность,

— социальные отношения:  множество-ограниченность контактов, отношения поверхностные-содержательные, тактичность-прямолинейность отношений, хитрость-порядочность, уверенность-робость, навыки общения хорошие – требуют развития.

— социальные характеристики: человек –маска, закрытость,

— комплексы:  характерологические негативы — органическая незрелость, апломб, застенчивость, эгоизм, нарциссцизм, интриганство, соц-ые патологии

Профессиональные компетенции формулируются для основных должностей исходя из управленческой ситуации на предприятии, а также текущих и перспективных задач бизнеса и подразделения. Пример описания профкомпетенций выражен в «Матрице оценки руководителя», которая приводится ниже.

Будут полезны и типажи сотрудников благодаря их лаконичности в выражении стиля работы.

2.3. Обзор методик и принципы оценки персонала.

Общие требования к оценке: комплексность;объективность;  надежность;  прогностичность; доступность пониманию специалистам, заказчикам, наблюдателям и самим оцениваемым. Приведенный перечень методик комплексной оценки по компетенциям с учетом методик Assessment Center  достаточно исчерпывающий.

• Опрос с  матричной оценкой (дискретный «закрытый» опросник);
• Опрос с аналитической оценкой (описательный «открытый» опросник);
• Оценка по профбиографии, материалам и разработкам (резюме);
• Беседа (интервью) с экспертом;
• Экспертное наблюдение в совместной работе и проведении досуга;
• Анализ выполненных заданий;
• Отзывы коллег, знакомых, друзей, руководителей (методика «360 градусов» — опрос социального окружения);
• Профессиональные тесты на достижения (если возможно из-за сложности в разработке);
• Деловая игра, задачи  бизнес-кейсов по решению конкретных производственных  ситуаций  (если это реально в разработке и целесообразно);
• результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование).

Основные термины, принятые в области оценок:

• Competencies Assessment – оценка компетенций.
• Performance Appraisal – оценка эффективности деятельности.
• Job Evaluation – оценка должности, грейд (вес) присваивается именно должности, ее значимости в производственной сфере, в управлении.
• BSC – Balanced Scorecard-  система сбалансированных показателей
• KPI – Key Performance Indicators- ключевые показатели эффективной деятельности
• MBO – Management by Objectives- управление по целям.

Оперировать этим множеством методик вряд ли практично и принесет удовольствие. Тем более, что большинство их, как показала практика, не оправдывают надежд. Поэтому, следует выделить наиболее эффективные: беседа, качественное резюме и матричная методика. Надежность при их использовании в коплексе составляет 0,7-0,9. (Психологические тесты не рассматриваются, т.к. дают вероятность 0,2-0,4)

Следует заметить, что даже при реализации эффективных методик многие директора не способны работать с ними или понимать получаемые данные, что связано с отсутствием знания темы и опыта.

2.4. Методика беседа

Беседа находится в лидерах среди методик, т.к. она самая полезная, обобщает и завершает понимание и оценку претендента. Надежность прогноза беседы может составлять 0,6-08. С такими показателями конкурирует только качественное резюме.

В силу объемности этого вопроса, будем рассматривать его в кратком варианте.

Что необходимо для эффективной беседы?

Оценить общеесостояние кандидата – усталость, озабоченность, настороженность, которые и определяют функции психики — восприятие, мышление, память  и поведение. А настороженность, недоверие – это естественные реакции.

Оценить свое состояние. Усталость, озабоченность и спешка здесь не уместны.

В принципе необходима естественная, доброжелательная атмосфера. А она выстраивается вашим поведением, тактом и естественными вопросами. При этом, полезны простые шутки, соучастие в его мнениях, затруднениях.

Основой нормального разговора является ориентация всей  встречи на различные профессиональные темы, на конкретные действия, их смыслы, поведение и т.д.

Для понимания же особенностей личности помогает беседа о любых интересных и легких вопросах, т.к. в «вольном» разговоре нет препонов.

Необходимо вызывать доверие. Без доверия беседа станет ложной. Для этого кандидат должен чувствовать ваш интерес, уважение и соучастие.

Почувствовать, убедиться в искренности собеседника. Именно  когда человек искренен он «раскрывается» и тогда можно судить о чем-то.

В целом,  впечатление о кандидате происходит по проявлениям в поведении и по тому, о чем и как  говорит собеседник. Наиболее информативными являются лицо, глаза, тон разговора и манеры.

По окончании беседы обязательно сопоставьте ваши впечатления с предварительным мнением, получившимся от изучения представленных на него материалов. Если возникли в каких-то вопросах «ножницы», то эти моменты следует уточнять. Это вполне нормально, т.к естественно. Суть же расхождений следует зафиксировать, т.к. через несколько дней по законам функционирования памяти детали разговора окажутся в «корзине».

Руководителю целесообразно за день проводить 1-2 качественные беседы или 2-3 содержательных интервью. Если больше, то эффективность беседы станет падать из-за ухудшения восприятия и возможного переноса впечатлений с одного человека на другого.

Совершенно естественно, что свой подход, своя схема беседы формируется не сразу. Вырабатывается схема беседы через целенаправленную практику, другой возможности нет. Первичную схему разговора можно составить, опираясь на данные резюме и описание должности/вакансии. Эти два документа выделяют наиболее актуальные вопросы, требующие понимания и оценки. Тренажом беседы является структуированное интервью.

2.5. Матричная методика.

Особенность матрицы состоит в комплексности, т.к. она применима как при оценке кандидата, так и при опросе в коллективе и одновременно позволяет оценивать соответствие сотрудников по выбранному ряду критериев и их ранжирование относительно значимых позиций по ориентации на текущие и перспективные производственные задачи, профессионализму, стилю работы, социальным отношениям и др. критериям. Эта комплексность является принципиальной ценностью.

Алгоритм работы с матрицой.

 Из всего списка систематизированных критериев оценки (профкомпетенций), в котором могут присутствовать десятки позиций, сформулированных экспертным путем руководителями функциональных и линейных  подразделений и кадровиком, и согласованные с топ-менеджерами, выделяются наиболее значимые критерии, которые раскрывают профессиональные требования для данного характера работы, актуальные задачи перед сотрудниками, диктуемые текущей и перспективной производственной деятельностью, а также личностные особенности сотрудников и их стиля работы. Безусловно, выработка адекватных критериев – серьезный вопрос для реализации комплексной оценки. Полученные описания основных должностей являются базисом для отбора кадров, оценки деятельности, премирования и стимулирования, реализации KPI.

Критерии оценки, число которых должно быть оптимальным в отношении использования оценщиком (обычно около 7), раскрывают суть компетенций, группируются по системным признакам, образуя структуру.   Ценность такого метода состоит в том, с его помощью реально интегрируются корпоративные ценности, профессиональные требования,  и личностные особенности сотрудников. Кроме того, он позволяет влиять руководителю подразделения на формирование коллектива в нужных направлениях, а также гибко менять эти направления в зависимости от состояния дел и меняющихся для подразделения задач.

Матрица оценки руководителя.

Текущие требования	Перспективные требования	Профессиональ-ность	Стиль деятельности	Социальные отношения
выполнение задач:	знание новых задач	подготовка	ответственность	тактичность
качественно	индив.план работы	опыт	инициативность	порядочность
в срок	изучение нового	знание работы	целеустремленность	компанейский
производительно	освоение нового	эрудированность	контроль не нужен	уверенность
своеврем. отчетов	реализует новое	планомерность	харизматичность	общительность
позитив. динамика	новатор	авторитетность	аккуратность	откровенность
	озабочен эфф-тью	влиятельность	демократичность	основательность
		умеет много	выносливость	эмоциональность
Интеллект		знает много	пунктуальность	искренность
Память		видит проблему	требовательность	правдивость
Мышление:	самостоятельное	ставит задачи	рабочий локомотив	справедливость
сумбурное	живое	хваткий	делится умениями	молчун
системное	банальное	сделает все сам	эффективность	веселый
стереотипное	многовекторное	научит многих		скрытный

Матрица будет весьма полезной и при оценке сотрудников в коллективе.

Структура оцениваемых компетенций располагается в матрице (таблице) следующим образом:  по одной стороне расположены критерии, а по другой стороне – фамилии членов коллектива. Каждый сотрудник дает свои оценки своим коллегам. В результате получаются оценки для каждого сотрудника по актуальным критериям в конкретное время и в конкретном коллективе.

Таким образом, руководитель подразделения имеет всю информацию по коллективу и по каждому сотруднику ежеквартально, что позволяет ему вести работу конкретно и обоснованно. Одновременно сотрудники знают, по каким критериям их оценивают и как оценивают, что становится важным внешним стимулом их развития, изменения стиля работы и корректировки отношений к работе. В период реализации инновации оценки можно проводить ежемесячно, т.к. при этом будет получены оперативные и объективные данные о состоянии дел, в т.ч. и в динамике. Сотрудники оценивают указанные критерии по 3-бальной системе. Количество баллов по всем критериям выделяет лидеров. А количество баллов по критериям выделяет лидеров по требуемым критериям. Таким образом, начальник подразделения имеет в идеале объективные профессионально-человеческие профили сотрудников над которыми работает  только он, но и члены коллектива. Но возникает проблема достоверности полученных данных, т.к. ответы дают и друзья, и недруги, и нейтральные.

Аналитическая методика.

Разница между матричным и аналитическим подходами в том, что первые описывают частности проявлений человека, а аналитические позволяют проанализировать действия человека с содержательных, смысловых позиций, увидеть протекающие в организации процессы и спрогнозировать, куда и как идет компания.

Следует заметить, что матричная методика удобна, но не идеальна. С ней может соперничать аналитическая методика оценки, реализуемая в форме опросника (анкеты). Все зависит от качества матрицы или опросника и адекватной интерпретации. Но опросник имеет козырь в возможности целостного описания тех или иных особенностей работы, поведения и т.п. Результаты оценки на матрице сложнее интерпретировать из-за дискретности самой методики, т.к. она строится на «закрытых» вопросах, предполагающих ответы «да-нет». Но она дает возможность выразить качественную цифровую оценку.

Опросники разрабатываются аналогично, но более сложно и дольше. Ответы на вопросы даются, как правило, в развернутом виде. Но под него, опять же, нужен профиль компетенций, без которого не получится целенаправленного и системного описания результатов.

Нам также следует учитывать, что профиль компетенций – это рутина и особенности для должности, а аналитический метод дает возможность в какой-то мере, описать не только профкомпетенции, но и личностные, характерологические особенности сотрудника.

Практика подсказывает, что такие опросники целесообразно разрабатывать для наиболее значимых должностей в производстве и управлении. Что касается топ-менеджеров, то здесь важную роль играют требования руководителя к личностным особенностям своих сотрудников ближайшего окружения.

2.6. Методика резюме.

К сожалению, часто встречаются некачественные, поверхностные резюме. Поэтому необходимо иметь добротную форму-бланк для специалистов и руководителей. Качественное резюме дает львиную долю информации для понимания и оценки личностных особенностей и профкомпетенций. Кроме того, оно является хорошим подспорьем для проведения бесед.

Изготовить бланк не сложно, опираясь на общепринятую структуру, дополнив ее данными из анкеты и требованиями условий работы предприятия и подразделения.

2.7 Методика социального опроса.

Вследствие частого интереса к социальному опросу необходимо отметить следующее. Практика показывает, что он может дать результаты, если опрос устный. Письменный опрос бесполезен потому, что дают его друзья, а кроме того, человек не напишет того, что может сказать. Таков психологический казус. Кроме того, нужно хорошо понимать,  к кому можно обратиться, а к кому нельзя.

Часто «изобретают» опросники на самооценку. Такое решение лежит «на поверхности», за него берутся новички. Но хорошо известно, что попытки получить объективные самооценки не реализуемы. Такова природа сознания человека.

---

Источник