Три эффективных способа построить креативную ИТ команду
Утверждение «людей нужно мотивировать», неверно в том смысле, что не возможно кого-то мотивировать, можно только создать условия для мотивации. Мотивация возникает под воздействием внутренних причин. Как же создать в компании такие причины?
Далее представлены три наиболее эффективных метода создания мотивации у персонала в ИТ компании:
Чувство страха (или создание искусственных стрессовых условий): Страх сильный кратковременный мотивационный фактор. Беспокойство, не перешедшее в страх, вообще нельзя назвать средством мотивации — необходимо вызвать страх перед чем-то, какой-то проблемой, критической ситуацией или сложным условием — т.е. побуждение к действию, невыполнение которого может повлечь неприятности, неудобства или наказание.
Не следует забывать, однако, что если не достигается быстрого улучшения ситуации, то, скорее всего, вы получите обратный результат — страх и неудачи приведут к понижению интереса к работе. Этот метод позволяет получить значительные результаты в короткие сроки, применение его длительное время не оправдывает себя.
Создание конкуренции : Метод конкурентной борьбы доказывает свою эффективность на протяжении многих лет. В качестве примера может служить любое спортивное соревнование, чем напряженней состязание, тем сильней у спортсменов стремление к победе. Это мощный мотивационный инструмент в руках компетентного руководителя.
Но в этом вопросе следует придерживаться золотой середины, так как слишком высокая конкуренция может показаться сотрудникам непреодолимой и вызвать чувство неуверенности в себе. А при слишком слабой конкуренции персонал не заинтересован в участии в гонке из-за явной легкости задачи. В обоих случаях значение и эффективность мотивации падает.
Стремление к самоутверждению: Мотив честолюбия — прием, срабатывающий в 100% случаях. Большинство людей стремятся «быть лучшими» в своем деле, стремятся к совершенству, превзойти ожидания коллег и задача руководителя, используя эти чувства сотрудников, создать надежную основу для их мотивирования на достижение высоких результатов.
Главное проникаться интересами и заботами людей, работающих на вашем предприятии. Ведь все касающееся поведения людей, напрямую имеет отношение к мотивации, эта мысль подтверждается правилами, описанными А. Маслоу в теории о модели иерархии потребностей. Мало, кто способен по теории Маслоу достичь окончательного поведенческого результата — т.е. полной реализации своих способностей — занимаясь поиском средств к существованию, решая проблемы питания, жилищные вопросы и т.д.
Итак, в создании благоприятной обстановки для работы коллектива руководителю доступны следующие приемы: во-первых, преобразование беспокойства в продуктивный страх при решении срочных проблем. Следующее средство — создание здоровой конкуренции в коллективе, но к выбору целей следует подходить со всей серьезностью и со знанием дела. Наконец, третий способ — использование амбиций персонала.
Есть и недостатки у этих методов. Проблемы, связанные с беспокойством и страхом будут возникать время от времени, и их нужно будет направлять в нужное русло. Методом конкуренции можно пользоваться постоянно, но с его помощью можно решать только временные задачи, потребуется регулярная постановка все новых и новых задач.
Что же касается, третьего метода, применение его очень целесообразно, когда сотрудники верят в успех дела. Если человек (коллектив) единожды достиг желаемого успеха, он будет стремиться поддерживать результаты на достигнутом уровне. Такой вид мотивирования наиболее долгосрочен и результативен.
