Удаленный труд: последние законодательные нововведения
Дистанционный или надомный труд?
Наконец-то законопроект разделил дистанционный и надомный труд. Несмотря на словесное сходство этих понятий, в юридической плоскости они различаются.
Надомная работа предусматривает четко закрепленное рабочее место работника, где находятся технические средства и оборудование, необходимые для выполнения работы вне офиса или производственных помещений работодателя. Сотрудник работает по общему режиму предприятия, а на работодателя возлагается обязанность по ведению немалого учета: регистрационных писем и других документов.
В то же время дистанционный труд является более свободным в аспекте закрепления рабочего места – оно отсутствует. Работники с дистанционной формой труда могут работать где угодно: дома, в офисе (по согласованию с работодателем), с любого другого удобного места. На таких работников не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, а рабочее время они распределяют по своему усмотрению.
Условия о надомной и дистанционной работе закрепляются в письменных трудовых договорах. Однако существует одно исключение: в случае пандемии или других угроз такие условия работы могут внедряться в приказе работодателя, чтобы ускорить и упростить процедуру.
Распределение ответственности
Принципиально по-разному распределяется ответственность за сохранность труда работника за надомную и дистанционную работу. Так, работодатель будет нести ответственность за работающих дома и не будет ответственен за безопасные условия труда своих дистанционных работников.
По-другому смотрится вопрос с материальной ответственностью. Предполагается, что как надомные, так и дистанционные работники будут заключать договор о полной материальной ответственности. Следовательно, такой работник будет нести полную материальную ответственность за повреждение оборудования, переданного работодателем (например, ноутбук, принтер и т.п.). Если работник увольняется и не возмещает стоимость испорченного имущества, работодателю предоставлено право высчитывать такую сумму из окончательного расчета при увольнении.
Стоит отметить, что законопроект также допускает дистанционное ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка и проведение инструктажа по охране труда в отдаленном формате. Для договора о полной материальной ответственности, однако, такое правило пока не предусмотрено.
Гибкое рабочее время теперь действительно «гибкое»
Не забыли законотворцы и о ГРРЧ (гибком режиме рабочего времени). Теперь он может устанавливаться по письменному согласованию между сотрудником и работодателем, с суммированным учетом рабочего времени.
Процедура внедрения ГРРЧ различается в зависимости от того, кто выступает инициатором. Если это работник, то введение такой формы работы не будет считаться изменением существенных условий труда. Аналогичный подход используется в случае непредсказуемых ситуаций (пандемия, угрозы природного или иного характера). При таких факторах установление гибкого времени для сотрудника также не будет считаться изменением существенных условий труда, а значит, не будет применяться правило о предупреждении работника о новых условиях за два месяца. Однако, если инициатива исходит от работодателя и такая инициатива не связана с карантином или другой схожей ситуацией, работнику нужно будет заблаговременно сообщить об изменении существенных условий труда в порядке, определенном ст. 32 Кодекса .
Не только пряником, но и кнутом – работники, нарушающие гибкий режим рабочего времени, будут переведены обратно на общий режим работы без предупреждения через два месяца.
