Держите ее возле себя! Когда следует выражать свое мнение

Что такое Change Management?

Организационная компетенция.
Лидерская компетенция.
HR-компетенция.

Управление изменениями

Проектный аспект – Спланировать. Разработать. Ввести.

Состояния изменений: Сегодня – Трансформация – New Normal = Картина успеха.

Человеческий аспект – Принять. Адаптировать. Применить.

Чтобы организация изменилась, каждый сотрудник должен пройти через все состояния изменений: Сегодня – Трансформация – New Normal.

Почему важно управлять человеческим аспектом перемен?

Низший ROI.
Недополучение выгод.
Недостигнутые усовершенствования.
Неоправданные ожидания.

В какой из этих ролей чаще всего бывает HR?

Высшее руководство – эффективное спонсорство перемен.
Эксперты по управлению изменениями – системное управление изменениями.
Проектные команды – управление процессным аспектом перемен.
Менеджеры – эффективная поддержка людей во время перемен.
Сотрудники – принятие, адаптация и применение.

Успех перемен начинается с HR

Изменения на 85% зависят от людей.
Человеческие факторы, влияющие на ROI: быстрота имплементации, масштаб применения, результативность.
Изменения – фактор риска для бизнеса.

Компоненты успеха в управлении человеческим аспектом изменений

Анализ и подготовка

Анализ трансформации: содержание, масштаб, готовность людей и организации к переменам.
Подготовка команды: в чем роль HR?
Анализ здоровья спонсорства.

Внедрение изменений

Коммуникации.
Спонсорство.
Менеджеры.
Управление сопротивлением.
Учеба.

Применение изменений

Метрики и мониторинг.
Коррекция курса.
«New Normal».

Анализ трансформации: содержание, масштаб, готовность людей к переменам

6 ключевых вопросов:

Почему наступают перемены?
Почему сейчас?
Что изменится?
Что не изменится?
Какие выгоды от изменений: для организации и людей?
Какие риски, если не измениться: для организации и людей?

10 аспектов работы, на которые влияет трансформация

Физические условия.
Компенсация.
Цели и задачи.
Организационная структура.
Вовлеченность и мотивация.
Процессы.
Системы.
Инструменты.
Роль и ответственность.
Критическое поведение.

5 составляющих успеха изменений (Prosci ADKAR Model)

A wareness – «Я знаю, почему…».
Desire – «Я поддерживаю…».
K nowledge – «Я знаю, как…».
A bility – «Я умею…».
R einforcement – «Я продолжаю…».

Спонсоры – фактор успеха №1

Проекты с эффективными спонсорами в три раза превышают достижение целей по сравнению с проектами с неэффективными спонсорами.

50% спонсоров не имеют полноценного понимания этой роли.

Топ-5 ошибок, допускаемых спонсорами

Не привлекаются и остаются невидимыми.
Не демонстрируют поддержку ни словами, ни действиями.
Неэффективно коммуникируют о необходимости.
Игнорируют человеческий аспект перемен.
Делегируют свои спонсорские обязанности.

Спонсорство: какую ценность создает HR?

HR=коуч.

Спонсоры: понимают свою роль; присутствуют и доступны; эффективно коммуникируют; ролевые модели; последовательные.

Менеджеры: какую ценность создает HR?

HR=коуч, ментор, консультант.

Менеджеры: эффективны в управлении переменами; имеют все необходимые ресурсы и инструменты.

Топ-5 причин непринятия изменений

Работник:

Непонимание «зачем?».
Естественная склонность.
Перенасыщенность переменами.
Страх перед неопределенностью.
Недостаточная поддержка руководства.

Менеджеры:

Организационная культура.
Непонимание «зачем?» и отсутствие знаний.
Нехватка доверия к изменениям (lack of buy-in).
Несоответствие между целями перемен и личными выгодами.
Нехватка уверенности в своей компетентности управлять человеческим аспектом перемен.

Управление сопротивлением: какую ценность создает HR?

HR=консультант.

Организация более эффективно введет изменения благодаря:

Заблаговременное определение потенциальных источников сопротивления и планирования.
Повышенному уровню готовности менеджеров встретиться с сопротивлением.
Предоставлению эффективных инструментов всем стейкхолдерам.

Источник

Управление человеческим аспектом изменений