Управление талантами (Talent Management) для успешной работы с HiPo-сотрудниками
Шаг 1. Разрабатываем профиль успешного сотрудника (таланта) с описанием нужных компетенций.
Талант в нашем случае — это сотрудник, обладающий следующими характеристиками:
- Показывает высокие результаты
- Постоянно обучается
- Имеет профессиональный и социальный опыт
- Умеет строить эффективные коммуникации, обладает гибкостью
- Работает в команде, умеет мотивировать и развивать людей
- Разделяет корпоративные ценности
Шаг 2. Проводим оценку компетенций талантов, определяем приоритетные компетенции для развития и даем обратную связь сотруднику.
Для выявления наиболее перспективных людей в компании можно использовать следующие подходы:
- Рейтинговый метод. Балльная оценка определенных характеристик сотрудников или показателей их работы (критериев оценки). Сравнение сотрудников проводится по общему количеству баллов
- Оценка компетенций. Проходит с помощью тестирования, кейс-интервью, путем сравнения компетенций сотрудника с моделью компетенций должности, которую он занимает
- Метод «Обратная связь 360 градусов». Оценка действий сотрудника в реальных рабочих ситуациях и проявленных им деловых и личностных качеств от людей, которые общаются с оцениваемым сотрудником на разных уровнях (непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты)
- Корпоративное обучение. Этот способ поможет выявить скрытый потенциал перспективных сотрудников
- Мозговой штурм для решения конкретной задачи
Шаг 3. Формируем и реализуем управленческие планы развития талантов с учетом стратегических целей компании.
Фокус программ развития:
- Развивающие бизнес-проекты
- Коучинг, менторинг
- МВА, лаборатории
Шаг 4. Проводим оценку эффективности обучения сотрудников.
- Программа карьерного продвижения
- Вовлечение в сложные бизнес-процессы
- Комплексная система развития
- Пересмотр системы мотивации под удержание лучших, премии по результатам работы.
Давайте разберем, какие шаги предпринял новый руководитель и как это отразилось на результатах его работы:
- В 2010 году запущен стратегический продукт, который увеличил в дальнейшем долю компании на рынке
- В 2011 году полностью реструктурировал отдел продаж, изменил менеджерский состав, провел обучение персонала, поставил четкие цели по приоритетному портфелю. Работа проводилась в условиях жесткой экономии
- В 2012 году произошло территориальное расширение бизнеса, отделу продаж предоставили корпоративные автомобили, к обучению персонала добавилась мотивация. Условия жесткой экономии сохранились, но план продаж при этом был перевыполнен на 5 %
- В 2013 году сделан акцент на развитие стратегически важных территорий и Talent Management: большое внимание уделялось обучению, мотивации и развитию персонала. Отказ от режима жесткой экономии и маркетинговая поддержка позволили перевыполнить план уже на 7 %
Заметно, что успех не обрушился на руководителя сразу, новые инструменты давали результаты минимум через год, а смена кадрового состава стала настоящим кризисным моментом для компании.
Факторы Talent Management, повлиявшие на успех нового директора и его команды:
- Участие в принятии стратегических решений о приоритетах компании
- Умение принимать решения оперативно и нести за них ответственность
- Отбор участников новой команды исключительно по компетенциям
- Интенсивное обучение сотрудников всех уровней
- Разработка и внедрение системы оценки персонала
- Использование мотивационной схемы (прозрачная премиальная схема + условия для карьерного роста)
- Демократично-авторитарный стиль руководства (50/50).
Подведем итоги: Talent Management похож на уход за тепличными растениями. Чтобы получить отличный урожай, вы должны обеспечить своим подопечным удобрения и пространство для роста. Можно проращивать нужные сорта из семян, но и готовый саженец может хорошо прижиться при должном уходе. Каким будет результат посева — во многом зависит от умений и опыта садовода.
