Управлять ролями персонала или должностями?
Как достичь максимальной справедливости в оплате труда персонала? Михаил Кузнецов считает, что доход сотрудника должен зависеть не от его должности, а от роли в бизнес-процессе – это более эффективная иерархия. Подробности читайте в статье.
Управлять ролями значительно удобнее, чем управлять должностями. Роли в ваших бизнес-процессах остаются независимо от того, произошло сокращение штатного расписания в оргструктуре или, наоборот, штаты «раздулись». Роли меняются только вместе с изменениями в бизнес-процессах. Использование этой парадигмы вносит существенный вклад в создание системы на предприятии.
Посмотрим, как можно эффективно управлять ролями. Для начала разберем, какие типовые роли могут быть в компании, опишем верхний уровень ролей. Он может создаваться исходя из принципа PDCA. В дальнейшем используя семантические связи, мы создадим иерархии, благодаря которым существенные признаки ролей более высоких уровней смогут наследоваться ролями уровней ниже. Например, система мотивации, обучения и т.д.
Итак, типовые роли:
- «Стратег». Его задачи – формирование плана развития и целей, к которым стремится компания или отдельное ее подразделение. На каждом уровне иерархии в компании должны быть свои «Стратеги». Также задача «Стратега» – формирование и оптимизация рабочих процессов, обеспечение их ресурсами.
- «Исполнитель». Выполняет, используя существующие процессы, те задачи, которые запланировал «Стратег». Основной его критерий – производительность.
- «Контролер». Фиксирует текущие показатели исполнения бизнес-процессов. Данные, которые он получает, являются фактом.
- «Аналитик». Производит сравнение плановых и текущих фактических показателей, формирует аналитическую отчетность.
- «Принимающий решение». На основании аналитической отчетности принимает в отношении исполнителей или системы одно из четырех управленческих решений: наградить, наказать, переучить, изменить начальные условия.
На уровнях управления конкретными бизнес-процессами названия ролей могут быть трансформированы, как показано в следующей таблице:
| PDCA | Роли | Ответственность |
| Планирование | Стратег продаж | Отвечает за планирование показателей процесса продаж |
| Исполнение | Ответственный за развитие | Отвечает за развитие клиентской базы |
| Контроль | Контролер заявок | Контролирует поступающие заявки |
| Анализ | Аналитик продуктов | Анализирует продажи |
| Принятие решения | Владелец процесса продаж | Принимает решения в рамках своего бизнес-процесса |
В зависимости от прав и обязанностей каждого участника процесса, его роли также могут обладать определенными правами и обязанностями. Назовем их статусами. Для определения этих статусов нужно понять, какое влияние на систему оказывает участник, исполняющий эту роль. В следующей таблице приведен некоторый перечень воздействий (строки), оказываемых участником на систему в рамках своей роли. И соответствующие этим воздействиям статусы (столбцы). В пересечениях даны степени, с которыми участники должны воздействовать на систему для подтверждения своих статусов.
Таблица 2. Статусы бизнес-ролей.
| № | Воздействие на систему | Администратор | Исполнитель | Агент |
| 1 | Изучение бизнес-процессов | 3 | 2 | 1 |
| 2 | Изучение товаров\услуг | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Аттестация | 3 | 2 | 1 |
| 4 | Штраф за невыполнение | 3 | 1 | 0 |
| 5 | Распорядок рабочего дня | 3 | 2 | 0 |
| 6 | Создание обучающих видеороликов | 3 | 0 | 0 |
| 7 | Создание концепции развития | 3 | 0 | 0 |
| 8 | Экспертиза бизнес-процессов | 3 | 1 | 0 |
| 9 | Оптимизация бизнес-процессов | 3 | 1 | 0 |
| 10 | Редактирование бизнес-процессов | 2 | 1 | 0 |
Степени воздействия определены следующим образом:
0 – не участвует.
1 – участвует по желанию.
2 – участвует по назначению.
3 – обязательное участие
Исходя из этих данных, мы можем построить систему мотивации для статусов каждой роли.
Общая формула дохода (Д) для всех статусов должна выглядеть так:
Д = Б*(Н-Ш) + К,
Где: Б – базовый оклад, Н – надбавка к базовому окладу, Ш – штраф за невыполнение задания, К – процент комиссии.
В следующей таблице дан пример всех коэффициентов, используемых в формуле.
Таблица 3. Таблица коэффициентов для статусов.
| Базовый оклад, Б | Надбавка, Н | Штраф, Ш | % Комиссии, К | |
| Администратор | 1 | 1,5 | 1 | 1 |
| Исполнитель | 1 | 0 | 0 | 1 |
| Агент | 0 | 0 | 0 | 1 |
Цифры в таблице – условные, они отображают масштаб значений коэффициентов. Так, исходя из таблицы, «Администратор» получает базовый оклад в полном объеме, надбавка к базовому окладу равна 150%, штраф может достигать 100% от базового оклада, комиссионные он получает в соответствии с политикой поощрений.
Возникает вопрос – кто и когда присваивает статус исполнителю? Лучше всего, если создана такая система, в которой исполнитель сам стремится повысить свой статус – добровольно! При этом осознав, что вместе с правом получать более высокую зарплату, он получает дополнительные обязанности. Новичок, получив статус «Администратор», рискует не справиться и тем самым остаться без вознаграждений. Если же сотрудник намеревается строить карьеру постепенно на долговременной основе, то ему лучше начинать с «Агента». Осваивая новые компетенции, он будет легче адаптироваться к новым обязанностям, которые добавят ему дополнительные права.
Совокупность всех бизнес-ролей исполнителя являются его профилем или, другими словами, должностными обязанностями. Общий доход сотрудника должен строиться как сумма доходов по каждой его роли в отдельности. Причем разные его роли могут быть представлены в разных статусах. Именно таким образом можно достичь максимальной справедливости в оплате труда ваших сотрудников. Основная задача руководства в этом случае – выделить из общего потока работ специфичные задачи и определить роли, которые их выполняют.
Источник : e-xecutive.ru
