Уровни возможности: как и зачем делать бренд работодателя открытым для разных людей
Как отсеять не тех кандидатов?
Совершенно закономерно: когда вы ставите меньше ограничений, к вам на собеседование приходит больше людей. Но каждому работодателю хочется, чтобы это были действительно потенциальные кандидаты на должность, а не те, кто хочет просто попробовать свои силы, с сомнительным уровнем компетентности и личными качествами.
Важно не просто отказаться от формальных критериев, а заменить их более конструктивными требованиями. К примеру, не привязываться к биологическому возрасту кандидатов, но оценивать во время рекрутинга психологический возраст. Главное – чтобы методика была стандартизирована и научно обоснована. Так вы сможете наполнить свою команду эмоционально зрелыми людьми, а не просто искусственно расширите возрастную сетку, и будете вынуждены отбиваться от неподходящих кандидатов, желающих «прыгнуть в последний вагон возможностей».
Еще один лайфхак – попросить кандидатов прикрепить к своему резюме мотивационное письмо с раскрытием своего видения, как их качества могут способствовать развитию вашей компании. Сегодня ценятся эмоциональный интеллект и эмпатия, а значит важно, чтобы сотрудник был не просто компетентным, но и вовлеченным в стратегию работы компании.
Если человек понимает, как именно его качества могут усилить работу бизнеса, это отлично. Особенно когда речь идет о должностях, предусматривающих постоянную коммуникацию с людьми. Поэтому в сопроводительном письме, где поисковик описывает видение своего места в вашей компании, вы можете получить много информации. Это значительно эффективнее шаблонной строки в резюме.
Как описывать вакансию
Чтобы на собеседование попадали те люди, которые нужны, важно отсеять нерелевантных поисковиков еще на этапе первого отклика на вакансию. Это означает, что требования и ожидания компании должны быть расписаны корректно. Вот несколько советов:
- Пытайтесь формулировать свои ожидания верно, но без излишней детализации. Если информационно нагружать человека нюансами, из фокуса исчезает ключевое – что именно важно для вашей компании. Это делает коммуникацию с кандидатом неэффективной.
- Делайте акцент на том, что для вас ключевыми являются профессиональные качества кандидата, а не пол, возраст и другие формальные параметры. Указывайте, что многолетний опыт в отрасли будет плюсом, но если он не столь велик, попросите указать в сопроводительном письме, какими своими навыками, связанными с профессией, поисковик может это компенсировать.
- Выскажите несколько конкретных пожеланий именно к мотивационному письму. Если в резюме специалист делает упор на себе, то в письме он фокусируется на вас – объясняет, почему именно может быть интересен для компании.
Возраст и опыт не являются показателями профессионализма. Многое зависит от качеств человека, адаптивности, обучаемости. Есть специалисты, которые за несколько лет работы в предыдущей компании проявили себя более эффективно, чем кто-нибудь – за десятилетие. Иногда солидный возраст не препятствует эффективной работе, а относительно небольшой опыт – для ответственной должности.
Если вы сделаете свой бренд открытее для разных категорий сотрудников, то сможете развивать бизнес более эффективно. Это откроет возможности для приятных сюрпризов, улучшит взаимодействие с претендентами, а также сделает образ вашей компании более живым и привлекательным в глазах клиентов.
