Уволить или повысить: аттестуем сотрудников
Сегодня основная цель почти каждой компании – наладить работу так, чтобы с минимальными затратами получить максимальную отдачу. Для достижения этой цели должны быть правильно распределены ресурсы. И не секрет, что важнейшим ресурсом компании являются ее сотрудники.
Что может ваш сотрудник? Далеко не каждый начальник знает о скрытых талантах своего подчиненного. А возможно, и наоборот, не подозревает о том, что сотрудник занимает чужое место. Как правильно принять решение об увольнении, повышении, переподготовке сотрудника? Решение, основанное на субъективной оценке «Иванов хороший, пусть будет руководителем отдела», на практике может дорого обойтись компании. Чтобы прийти к действительно правильному взвешенному решению, поможет проведение аттестации персонала.
Оценить или аттестовать?
Методов оценки персонала очень много. Поэтому необходимо сразу уяснить, чем от них отличается аттестация. Например, такой метод оценки, как «ассессмент-центр» не является официальной процедурой. В компании он проводится, в основном, для того, чтобы выяснить уровень профессионализма сотрудников. А вот официально уволить по итогам проверки такой метод права не дает.
Проведение аттестации персонала – процедура, которая обусловлена трудовым законодательством. Порядок ее проведения устанавливается Трудовом кодексом РФ, Кодексом законов о труде и утвержден приказом Президента РФ. «Ассессмент-центр» – это метод оценки персонала, который проводится в форме тренинга. Он основывается на наблюдении за поведением сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими специальных заданий. Руководитель получает информацию о сотруднике исключительно для себя, чтобы сделать те или иные выводы.
Если же нужно официально повысить в должности сотрудника или в компании создалась ситуация, когда сотрудника нужно уволить по причине несоответствия должности, проводят официальную аттестацию, подтвержденную документально. Создается протокол аттестационной комиссии, в котором фиксируется ход проведения аттестации и ее результаты. Это официальный документ, который дает возможность принимать решение в рамках закона. Проведение официальной, документально подтвержденной аттестации обезопасит компанию в случае, если уволенный сотрудник обратится в суд.
Корректировка окладов, сокращение штата – самые «очевидные», но, конечно, не самые главные цели аттестации. Она также дает возможность выявить кандидатов для кадрового резерва. А если компания выделяет средства на обучение, то это хороший инструмент, чтобы распределить претендентов на основании объективных данных.
В любом случае, по результатам проведения аттестации сотруднику может быть присвоена одна из четырех категорий:
- сотрудник не соответствует занимаемой должности, его следует уволить;
- сотрудник соответствует должности, но ему требуется повышение квалификации, обучение. На основании этого составляется индивидуальный план обучения, в котором устанавливается, какие знания необходимо ему получить и куда он направляется на обучение;
- сотрудник полностью соответствует уровню занимаемой должности;
- сотрудник соответствует и готов к повышению, входит в кадровый резерв компании.
Сдача «экзамена»
HR-специалисты рекомендуют проводить аттестацию персонала не реже чем раз в пять лет. Сроки могут варьироваться в зависимости от должности. Например, аттестацию топ-менеджеров лучше проводить раз в год, остальных сотрудников – раз в два года.
По закону, отказаться от проведения официальной аттестации сотрудник не в праве. Но относиться к ней как к госэкзамену тоже не следует. С точки зрения аттестуемого, нужно осознавать, что это процедура формальная. Обычно сотрудники знают свой функционал, особенности работы, и вопросы для них новыми не будут.
Формат проведения аттестации зависит от величины компании. Например, если компания большая, с разветвленной сетью региональных филиалов, аттестация может проводиться дистанционно. За месяц до созыва комиссии создается приказ о проведении аттестации, с которым должны быть ознакомлены руководители и сотрудники. За две недели до проведения аттестации сотрудники, которым предписано пройти аттестацию, должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами, составить на себя характеристику и отзыв о своей работе. Руководители, в свою очередь, также составляют отзыв о сотруднике. После чего формируется аттестационная комиссия, в которую входят руководители, сотрудники службы персонала, а также руководители подразделений, которые на практике сталкивались с сотрудником, проходящим аттестацию, знают его личные и деловые качества. Такой состав комиссии позволяет сформировать наиболее объективную оценку.
Дистанционная форма аттестации составляет исключение. Объективность при ее проведении, безусловно, снижается.
Если в фирме аттестация проводится впервые, можно порекомендовать обратиться к услугам консалтинговой компании. Ее функция в данном случае – в виде тренинга провести обучение с теми, кто будет входить в будущую аттестационную комиссию. Специалисты консалтинговой компании, кроме этого, помогут разработать положение об аттестации и весь пакет документов, который необходим для ее проведения. Присутствие консультантов на самом мероприятии возможно, но только как сторонних наблюдателей. Аттестацию должны проводить топ-менеджеры и HR-специалисты отдела своей же компании.
О результатах аттестации сотрудника желательно проинформировать. После ее проведения руководитель может побеседовать с ним и обсудить выявленные недочеты.
Стоит отметить, что никаких официальных документов по итогам аттестации сотруднику не выдается. Следовательно, результаты не могут быть использованы в других организациях, например, при смене работы. Эта процедура важна и имеет значение только в рамках конкретной компании.
