Внутренний тренер или внешний специалист?
Статей на тему корпоративного обучения написано огромное множество. В тоже время несложно заметить, что в некоторых крупных компаниях вакансия тренера открывается каждые 3-5 месяцев, то есть вскоре после прохождения испытательного срока. В данной статье мы опишем причины, которые на наш взгляд, определяют подобное положение вещей.
Основная сложность положения внутреннего тренера — частое несоответствие возлагаемых на него управленческих функций (мотивация персонала к работе и профессиональному развитию, создание системы внутреннего обучения) и положения внутри компании. Обычно, внутренний тренер функционально и административно подчиняется руководителю отдела персонала/отдела обучения. В этой ситуации у него недостаточно ресурсов для создания поддержки мотивации персонала. Например, он не может повлиять на систему оплаты труда. Если она при этом, по каким-либо причинам выстроена не оптимально – никакие тренинги не заставят людей работать «с огоньком».
Еще одна причина, по которой работа тренера может не оправдывать ожиданий руководителя – отсутствие системы оценки эффективности проведенного обучения. Оптимально, чтобы она проводилась линейными руководителями коммерческого отдела, а не самим тренером. В этом случае оценка будет более объективной. К тому же, взаимодействие между специалистами учебного центра/отдела персонала и менеджерами коммерческого отдела позволяет, своевременно корректировать программу тренинга под новые задачи, с которыми сталкиваются обучаемые.
Возможно, такое положение вещей связано с недооценкой трудоемкости создания и поддержания системы обучения. Вторая причина, которая ограничивает управляемость обучения в компании – неприятная необходимость признавать слабые места в работе компании, требующие развития.
Внутренний тренер, как правило, не может занимать время руководителя, которое он считает необходимым для решения вопросов, связанных с обучением. Аналогично обстоит дело с вовлечением в систему обучения и оценки его эффективности менеджеров компании. Разумеется, эффективное сотрудничество с внешним консультантом также невозможно без участия руководителя. Но в отличие от внутреннего тренера, внешний специалист более свободен – ему проще аргументировать необходимость совместного решения вопросов, связанных с обучением.
Таким образом, выбирая обучение своими силами, компания зачастую выбирает способ решить локальную проблему в компании, экономя время и затраты. Существенным недостатком системы обучения, построенной только за счет внутренних ресурсов, может быть невысокая управляемость всей системы обучения. При сотрудничестве с внешними специалистами, выбор склоняется в сторону гораздо большей управляемости системы обучения. Однако, данный способ скорее всего потребует от руководителя большего времени и готовности меняться самому. К тому же, он может оказаться более затратным, поскольку решает более масштабную задачу.
