Вредные «плюшки»: как найти баланс в системе компенсаций
Личные вкусы
Эффективной и полезной для работодателей оказывается также концепция Flexible Benefits, в рамках которой сотрудники имеют как фиксированные элементы компенсационного пакета, так и те, которые могут выбирать. Один работник будет благодарно вспоминать родную компанию, таская штангу в оплаченном ею спортзале, другой – сидя в кресле кинотеатра по подарочному билету и поглощая попкорн.
Некоторые компании проводят оценку мотивационных факторов сотрудников и составляют т. н. мотивационные карты. Такой инструмент может иметь разный формат: включать описание предпочтительного стиля руководства, демотивирующие факторы и оптимальные опции компенсационного пакета. Например, кто-то будет рад время от времени работать дома, кому-то придется по душе совместная командная поездка. Одного мотивирует развитие мастерства и обучающие программы, второго – статус и соответственные атрибуты (скажем, личный кабинет), третьего – свобода в виде возможности тратить 15% рабочего времени на собственные проекты.
Интересны результаты исследования, проведенного компанией EY в Украине в 2015 году – о практиках внедрения в IT-компаниях Wellness программ (включая, например, игровое и спортивное оборудование, велопарковки, лекции, помещения для отдыха, визиты доктора в офис и др.). Оказалось, что только 71% компаний отслеживают эффективность Wellness программ, а 85% отмечают, что меньше половины сотрудников пользуются их возможностями.
Ложка к обеду
Речь о принципе своевременного вознаграждения. Его отлично иллюстрирует случай из практики компании Foxboro. Когда один из ученых принес президенту опытный образец, глава компании так обрадовался успеху, что решил тут же поощрить этого человека: принялся искать что-то подходящее в ящиках, но нашел только банан. Затем этот символ – «золотой банан», стал корпоративным знаком отличия за лучшие научные достижения.
Конечно, речь не о том, чтобы закармливать сотрудников фруктами. Но полезно вручать что-то ценное (например, подарочные сертификаты, билеты, книги) или просто предоставлять отгулы тем, кто отличился, сразу после успешного выполнения задачи.
Сытый – не значит продуктивный
Если сотруднику нравится его вознаграждение, в том числе – компенсации и льготы, скорее всего, он будет демонстрировать высокий уровень лояльности (зачем рисковать – вдруг у другого работодателя будет не так вкусно и тепло?), а также удовлетворенности. Но это вовсе не гарантирует высокий уровень вовлеченности – то есть готовности не только брать у компании, но и отдавать ей, прикладывать усилия для достижения результата. За вовлеченность отвечает ряд других факторов, кроме материального – возможности для развития, управления карьерой, признание, отношения с коллегами и руководителями и пр.
