Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

«Все знают как управлять персоналом» как HR работать в таких условиях

Article Thumbnail

Я уверен, что когда в работу HR и HR службы начинают вмешиваться значит HR забыли о своей роли в компании и ситуация становится угрожающей или как минимум напоминает такую. Да форма вмешательства может быть любой от скромных советов HR службе чем бы хорошо было заняться до полного отстранения HR от работы, когда руководитель компании или кто-то еще берёт «командование на себя». Главное в том, что HR не зарекомендовали себя как профессионалы, которые делают нужные вещи для компании своевременно, постоянно держат ситуацию в компании под контролем.

Я сейчас не имею в виду ситуацию, при которой HR служба как марионетка, руками которой внедряются решения, которые принимаются руководством компании или кем-то из топ-менеджеров, курирующим между делом HR направление. Это другая ситуация, при которой у HR нет никаких прав, никого в компании не интересуют их опыт и знания. За них всё уже придумано. Но как вы понимаете такая коллективная безответственность не оставляет шансов HR на интересную и профессиональную работа, а также шансов не остаться крайним в ситуации при которой что-то пойдет не так. Не хочу такую ситуацию даже рассматривать. Я вообще не понимаю, когда HR принимают решения работать в такой ситуации и в такой компании. Зачем?

Но вернёмся к нашему вопросу. Итак HR служба отвечает за условия при которых от персонала компании можно получить наибольший эффект, а также HR служба должна дать инструменты в руки тех, кто действительно управляет персоналом и следить за тем, чтобы эти инструменты были актуальными и соответствовали компании и рынку, на котором компания работает. Не буду углубляться сейчас в подробности. Индикаторы (глобальные) того, что HR служба приносит компании пользу — результаты компании(на которые рассчитывают руководство компании и её собственники или даже лучше) и ситуация в компании, которая достижению этих результатов способствует. Вот если хотите примитивная модель работы HR службы. Да есть множество нюансов и прочего, что усложняет работу HR, но если говорить в общем примерно так. И вот как только эта модель даёт сбой или не даёт нужных результатов начинается поиск решений и привлечение всех неравнодушных. До этого момента все в компании занимаются своим делом.

Поэтому, чем чаще HR начинают давать советы или чем чаще на решения предлагаемые HRесть другие варианты, то значит что-то в работе HR не так и это повод, чтобы проанализировать свою работу, возможно HR действительно делают что-то не так. Не нужно принимать это в штыки, нужно просто трезво оценить работу HR, попытаться понять причины для критики или для советов. Если вы проанализировали свою работу и ситуацию в компании и никаких угроз (для компании) не нашли, то продолжайте свою работу. Если же это просто нападки или личное мнение кого-то недовольного на одно из решений HR службы, то это не повод менять свою работу или пытаться угодить всем. Так не бывает, компания прежде всего. Угодить всем, я думаю вы уже и сами поняли абсурдность этого.

Но если HR обвиняют уж совсем в смертных грехах, грозящим подрыву авторитета и репутации HR. Не ждите продолжения, четко и однозначно поясните правильность принятых вами решений (если вы абсолютно в этом уверены), инициируйте встречу с руководителем компании, инициируйте другие встречи. Не молчите, не ждите, что ситуация разрешиться само по себе. Иначе будет как в том анекдоте «ложечки нашлись, но осадок остался». Зачем вам этот осадок. Лично я не сторонник выяснения отношений, но защитить свою репутацию нужно. Не нужно бояться конфликтных ситуаций, нужно выходить из них победителем. Дорожите своим авторитетом и репутацией, будьте полезны для компании и вам никакие конфликты будут не страшны.

И еще один момент, о котором нельзя не сказать. Не редко HR и HR служба ведут себя как некое таинственное сообщество, все их решения принимаются за закрытыми дверями, а потом решения буквально навязываются компании. При этом мало кто знает как это решение было принято, почему, какие были альтернативы и прочие подобные вопросы. HRведут себя как алхимики превращающие свои знания и опыт в нужные решения. Но очень часто такая таинственность и закрытость приводит к скрытому или открытому противостояния и саботированию нужных для компании решений, а если это еще и срочные решения, то вред я думаю понятен. А кроме того, такие решения на самом деле не всегда учитывают всех точек зрения, особенно нюансов в которых HR не профессионалы или которые выходят за их область ответственности. Поэтому и об этом я тоже писал не один HR нельзя обойтись без выстроенных коммуникаций, это ни в коем случае не подрывает авторитет HR, а наоборот пойдет только на пользу компании.


Источник