Вы платите одинаково с конкурентами
Часть первая. И об этом HR могли бы задуматься и сами, что даже при одинаковом размере заработной платы, различия между компаниями могут быть очень большими. Для удобства разделим все возможные причины этих различий на 2 группы:
| Причины простые для понимания и анализа | Причины требующие более подробного изучения |
| — график и режим работы | — дух компании |
| — организация труда | — простые и понятные правила для персонала |
| — более профессиональный и подготовленный менеджмент, который непосредственно работает с персоналом | — отношение к персоналу внутри компании |
| — более справедливая система штрафов или отсутствие таковой | |
| — более понятная и прозрачная карьерная лестница | |
| — участие персонала в премиальных выплатах (по итогам квартала, года и т.п.) | |
| — более эффективное и практическое обучение (без погони за пятерки или прочих «чудес») |
Всё это позволяет говорить о том, что одинаковая заработная плата в разных компаний не говорит ни о чем. Меня очень удивляет, когда некоторые мои коллеги поднимают вопрос о том, что нужно поднимать заработную плату, руководствуясь всего лишь каким-нибудь обзором заработных плат. Сама по себе ценность этой информации ноль, без проведенного тщательного анализа и без внимательного «слежения» за конкурентами. Я думаю вам понятно почему.
А кроме того, не стоит сбрасывать со счетов такое понятие как вероятность получения обещанного вознаграждения, если эта вероятность не высокая, то вот вам еще один повод для увольнения. Задача компании и HR не только повесить большую-пребольшую морковку, но и показать четкий и понятный путь для её доставания, и главное убедить в том, что это возможно ваших сотрудников.
Лучшим примером для понимания этого может служить лотерея. Джекпоты некоторых из них достигают сотни миллионов долларов, но как мы видим, что играют не все, так как вероятность выиграть этот джекпот один из нескольких миллионов. При этом я категорически настаиваю на том, что заработная плата должна быть действительно заработанной, то есть полученной в обмен за нужные для компании результаты. Невидимая щедрость (глупость) заканчивается нередко крахом компании, учитывая страсть наших компаний к избыточному персоналу или к избытку тех, кто не приносит компании нужный результат и очень дорого стоит.
Часть вторая. Нередко в том, что персонал уходит есть и вина компании. Стоит еще сказать и о таком явлении как «молчание компании». Нередко встречается, когда компании немало делает для своего персонала (обеды, возит на работу, обеспечивает хорошие условия труда и т.п.), но при этом «молчит» обо всём этом, т.е. не считает нужным напоминать персоналу об этом или заставлять его задумываться о том, а делают ли другие компании что-то подобное. Надеяться на то, что персонал и сам это понимает не нужно, к хорошему привыкаешь быстро и принимаешь это как должное. Нередко именно в подобных мелочах — конкурентное преимущество компании, но компания об этом молчит, а персонал «забывает» и уходит в поисках лучшей жизни или в компании, которые громко кричат, «что они…» (нередко всё это оказывается мыльным пузырём). Если ваш случай такой то срочно меняйтесь, обидно быть кузницей кадров для других. При этом рассказывайте об этом не навязчиво, не требуйте клятвы на крови, а покажите то, что компания действительно делает для персонала немало и готова делать еще больше, если результаты и возможности компании будут это позволять. Часто уже этого будет достаточно для партнёрских отношений в компании.
