Держите ее возле себя! Когда следует выражать свое мнение

Обратная связь, качественный отбор и сила рекомендаций

Анна Канюченко, главный менеджер по персоналу, ЧАО «Линде Газ Украина»

В рекрутинге, как и во многих других HR-процессах, важна обратная связь – понятная, прозрачная, своевременная. Рисков невыхода на работу нам помогают избежать следующие шаги:

Качественный отбор кандидатов в собеседование: детальное изучение резюме, телефонное интервью, позволяющее выявить возможные «точки неприкосновения».
Мы не проводим больше двух собеседований с одним кандидатом. Для рабочих это обычно одно собеседование, для офисных сотрудников и менеджеров – два.
Временные разрывы между собеседованиями – не больше одной недели.
Если первый кандидат нам подходит, мы не проводим собеседования еще десятью. Мы проводим не сравнительный подбор, а примеряем кандидата к профилю.
Во время собеседования мы не только спрашиваем, но и рассказываем о компании, истории успеха в ней. Рабочим показываем производство, как выглядит работа не на словах, а на деле. У нас есть ряд специфических рабочих профессий. Большинство сотрудников не имели такого опыта до начала работы в нашей компании, поэтому важно проинформировать кандидата и усилить слова визуализацией.
На протяжении интервью мы говорим не только о сильных сторонах, но и о сложностях. Человек выходит на работу с ожиданиями, и если они не оправдаются, шансы на увольнение в первые три месяца гораздо выше.
Мы поддерживаем связь до момента выхода на работу, уточняем сроки подготовки документов, помогаем решить вопросы, связанные с подготовкой к приему на работу.

Все эти пункты работают, если они связаны с другими важными факторами.

Первое – репутация компании и бренд работодателя. Многие кандидаты, которые приходят на собеседование, уже имеют положительное впечатление о компании, знают о предприятии, вблизи которого выросли, о котором слышали от знакомых и работающих сейчас.

Второе – реферальная программа. Важно отметить, что мы ввели такую программу в прошлом году, и она работает отлично. Часто мы даже не добираемся до внешнего поиска, поскольку есть достаточное количество рекомендованных сотрудниками кандидатов.

Третье – количество открытых вакансий за год. По статистике последних трех лет, обычно у нас есть 8-10 вакансий в год при штате в среднем 150-160 человек. Поэтому у нас есть возможность углубиться в качественный, а не массовый рекрутинг.

Продавать «качественный продукт» (имею в виду компанию как работодателя) – это более честно и приятно. Кандидаты подмечают как измеряемые факторы (соцпакет, уровень зарплаты и т.д.), так и атмосферу в целом: даже общение менеджеров, присутствующих на собеседовании, позволяет понять, какой стиль коммуникации принят в компании.

Объективная оценка и честность как стиль проведения собеседований

Ирина Врубель, HR-manager рекламно-производственной компании «Интегра-Групп»

Вот что помогает мне не встречаться с подобными ситуациями в работе:

Объективная оценка. Совпадение «желания-условия-результат» с обеих сторон. Сначала подбор производится на основании профиля должности. Собеседование строится так, чтобы по ключевым компетенциям оценить, подходит ли кандидат. Но важно понять и то, подходим ли мы к кандидату по его критериям, которые выясняются во время собеседования.
Честность. Позитивное решение обеих сторон – не всегда залог выхода сотрудника. На собеседовании можно увидеть реакцию кандидата на тот или иной вопрос, заметить неуверенные ответы, сомнения (отрицательные эмоции). Я это отмечаю и делаю отметку в резюме, а затем задаю прямой вопрос на ту тему, которая смутила кандидата. И получаю честный ответ, который мы можем сразу обсудить. Аргументирую тем, что наша задача – продуктивно сотрудничать, а в случае скрытия ответов все проиграют, и компания, и потенциальный сотрудник. Люди готовы искренне отвечать. Стоит только спрашивать.

Бренд, корректное отношение, скорость

Анастасия Емец, Leading recruiter, Adidas

Бренд влияет и на количество отзывов, и на желание поисковиков быть частью большого, понять процессы изнутри, внедрять изменения и получить возможности для развития и гарантии от работодателя. Поэтому можно отметить такие «волшебные палочки» или инструменты, которые помогают снизить процент отказов в момент формирования оффера:

Бренд работодателя: наша аудитория знает о нас, слышит о нас и понимает, совпадают ли ожидания и реальность. Различные поколения (Z, миллениалы, Х) гонятся за привлекательностью, культурой и надежностью.
Уважительное отношение к поисковику. Важно на всех этапах, от вакансии и телефонного интервью, вести диалог честно и с уважением с позиции «мы на рынке – вы на рынке». В начале взаимодействия мы конкретизируем этапы интервью, узнаем готовность кандидата проходить их, подробно рассказываем об условиях/возможности. В процессе общения честно говорим об «особенностях» позиции, челендже, ожидающих человека в случае успешного «соглашения». Уверена, что многих кандидатов мы удержали благодаря открытому диалогу.
И, конечно, скорость, «игра на опережение» – без нее никак в современном мире, ведь конкуренция на рынке Украины очень велика. С первых встреч мы интересуемся, какие вакансии рассматривает кандидат, в каких отраслях, компаниях. Благодаря этому можно понять мотив и насколько нанимающей команде нужно ускориться, чтобы не пройти мимо будущего сотрудника.

Собеседование как продажа и интерактивные инструменты привлечения

Николай Бучко, тем-лед студии Advance.Pro (образовательные онлайн продукты для привлечения клиентов и сотрудников)

Собеседование – это также продажа: компания продает себя поисковику, а кандидат – себя. На позиции с высокой текучестью у рекрутера от 20 собеседований в день. Сможет ли он продавать компанию с тем же «огнем» каждый раз в течение дня/недели? Появляются ведь и усталость от общения, и эмоциональное выгорание. Начинается сухая начитка скриптов: Мы компания Х, наша миссия такова, а ценности такие. Претендент не «загорается», но, возможно, он полжизни мечтал о работе именно в этой компании.

Модернизировать продажу поисковику возможно и нужно. Перед собеседованием, например, можно отправить мини-ролик о компании, чтобы еще до встречи с рекрутером кандидат успел влюбиться в нее. А рекрутер на собеседовании сфокусируется на должности и компетенциях, зная, что ценности компании, атмосфера в коллективе – это уже решенный вопрос. Инструментов множество – это может быть интерактивное видео с элементами геймификации и тестирования; можно собрать видео отзывы сотрудников, показать масштабы производства.

Автоматизация «рутины» и управление счастьем на работе

Владимир Федак, основатель первой украинской HR/HRIS Hurma System, CEO IT Svit

В IT классного специалиста могут нанять один телефонный разговор. Если затянули с оффером даже считанные часы, можете потерять кандидата. Он вышел на работу в другую компанию, его перехватили более оперативные коллеги. И часто это не просто везение, а четко отлаженная работа с кандидатами.

В случае с подбором и наемом автоматизация сводит к минимуму все рутинные операции – размещение вакансии, обработка резюме, формирование единой базы, организация интервью, сбор фидбеков, фолоу-апы и т.д. Следовательно, остается больше времени на ту деятельность, которая поможет не только привлечь, но и удержать таланты – развитие эмоционального интеллекта, обучение технологиям, чтобы говорить с кандидатами на одном языке.

Огромное значение в принятии офферов имеет общий климат в компании. Как мы говорим, «пульс компании», вовлеченность и лояльность сотрудников. И, поверьте, это заметно сразу – как только кандидат переступает порог офиса! Поисковик должен уйти с собеседования побогаче, чем пришел. Он должен проникнуться корпоративным духом команды, увидеть людей, с которыми придется работать, счастливыми и вдохновенными! А для этого необходимо развивать свой корпоративный бренд. Важно обеспечить удобную и эффективную коммуникацию в командах, системно мониторить настроение своих сотрудников, проводить опрос, устраивать регулярные 1:1, не забывать приветствовать коллег с праздниками, устраивать яркие корпоративы.

Ваши сотрудники – визитная карточка вашего бизнеса. И если они – послы вашего HR-бренда, будьте уверены, что вы никогда не окажетесь в ситуации, когда после успешных собеседований к вам не выходят новые сотрудники.

Выводы

Следовательно, рекомендации сложны и просты одновременно. Вероятность того, что кандидат не исчезнет после успешного собеседования, растет, если компания:

развивает бренд работодателя;
исповедует открытость и честность в коммуникации;
использует сервисы модернизации и автоматизации.

Источник

Я пришел – тебя нет: почему сотрудники исчезают после офферов и как это предотвратить