«За» и «против» медиации в трудовых конфликтах
Иногда работники, пройдя все обязательные процедуры разрешения спора, предусмотренные Законом, оказываются в тупике и не знают, что делать дальше. Особенно это актуально для предприятий, работники которых находятся в вынужденных отпусках или простое по вине работодателя и забастовкой ничего не добиться. А также для тех организаций, работа которых связана с безопасностью и при проведении забастовки Закон предусматривает «минимум необходимых работ», который в свою очередь становится новым фактором повышения конфликтности.
Кроме того, анализ показывает, что существующие в РФ законодательные акты направлены на урегулирование и разрешение уже возникших конфликтов, а не на их своевременное и превентивное урегулирование. К тому же остается целый пласт конфликтов в трудовых коллективах — межличностные, которые не регламентируются трудовым законодательством.
Таким образом, в практику урегулирования конфликтов медиация была введена по необходимости. Российские суды переполнены тяжбами, их рассмотрение занимает длительное время с учетом апелляций и соблюдением всех формальных процедур. При этом решения суда далеко не всегда устраивают спорящие стороны, и они не торопятся их исполнять. Нужен был удобный и быстрый способ разрешения споров, который должен отличаться гибкостью и гарантировать исполняемость договоренностей, принятых спорящими сторонами. Им стала медиация.
Медиатор – независимый и беспристрастный посредник — не является арбитром или представителем какой-либо стороны конфликта. Он не обладает правом принимать решение по спору. Его задача — создать необходимые условия для эффективного переговорного процесса. Он способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти решение, удовлетворяющее всех участников конфликта.
Использование принципов и методов медиации для разрешения трудовых конфликтов позволяет:
- сэкономить время на процедуры и оформление многочисленных документов для суда
- сэкономить трудовые ресурсы, не отвлекать их от более важных производственных задач
- сэкономить финансы, как в прямом смысле, так и в смысле оплаты затраченного на решение вопроса рабочего времени
- сохранить благоприятный психологический климат и рабочие отношения
- урегулировать вопросы к обоюдному согласию и выгоде сторон.
Несомненное преимущество медиации в том, что она может применяться в различных сферах — для урегулирования как гражданских и трудовых споров, так и споров, выходящих за пределы юридических коллизий. Кроме того, медиация в трудовых отношениях применяется не только как способ разрешения конфликтов, но и как средство их предотвращения. Методы и подходы, используемые в медиации, обучают руководителей и работников выстраивать отношения на принципах сотрудничества. Вместо отстаивания своих позиций, коллеги учатся совместно искать пути к достижению взаимовыгодного соглашения. В рамках компании такой подход будет работать на интересы бизнеса и со временем даст ощутимый экономический эффект.
Медиация является наиболее эффективным способом урегулирования трудовых споров в довольно широком спектре ситуаций. Например, в том случае, когда возникшая ситуация не урегулирована на законодательном уровне или имеет неоднозначное толкование.
Ещё один момент, когда медиация без сомнения будет лучшим выбором для решения конфликта – когда работник и работодатель заинтересованы в продолжении трудовых отношений. Эта ситуация характерна для небольших городов и градообразующих предприятий, когда увольнение ключевого специалиста одинаково проблемно и для компании, и для самого сотрудника. Вряд ли в этом населенном пункте найдется второй такой специалист, а работник вряд ли найдет себе работу соответствующей квалификации без переезда в другой город.
Медиация будет востребована и в том случае, если стороны хотят сохранить конфиденциальность и не выносить конфликт на публичное рассмотрение. Компания или работник стремятся сберечь свою деловую репутацию и не хотят афишировать возникшие проблемы.
Вместе с тем, существует ряд препятствий, которые не дают в полной мере использовать возможности и преимущества медиации.
В первую очередь это недостаточная информированность бизнес-сообщества о существовании медиации, сравнительно новом способе решения конфликтов. В любом случае эта проблема носит временный характер, так как с каждым годом количество специалистов, знакомых с этим подходом, многократно возрастает. Особую роль в этом играют суды, которые направляют конфликтующие стороны на досудебное урегулирование и примирение посредством процедуры медиации.
Второй аспект, почему медиация не слишком активно применяется – это непонимание сути метода, процедуры и механизмов его работы. Проще обратиться в суд и получить гарантировано решение и поддержку службы судебных приставов, чем обратиться к медиатору. Тезис о том, что спорящие стороны, находящиеся в состоянии конфликта, способны сами договориться, найти взаимоприемлемое решение и добровольно его исполнять, вызывает у многих недоверие. Устранить это препятствие поможет только значительное количество людей, прошедших через медиацию и готовых поделиться своим успешным опытом, порекомендовать эту процедуру на своем положительном примере.
